当前市面上两种概念通常被定义为人效。第一种指的是人力资源的有效性 (HR Effectiveness），最早由人力资源管理的开创者戴维尤里奇在1989年提出的，看的 是人力资源管理达成目标的程度，但这种理解导致人力资源部门沉醉于自己的专业 性，最后也容易沦为服务或后勤部门。第二种是人力资源效能（HR Efficiency）， 它将经营贡献与人力单位相联系，反映人的投入产出情况。如今企业高管所关注的 人效，通常指的是人力资源效能，下文中所阐述的人效也均指的是「人力资源效能」。
关于人效背后的运作逻辑，国内知名管理学者穆胜曾提出组织能力的黑盒模型，企 业就像装有组织能力的黑箱，一边投入资源，一边产出业绩。在不断发展的过程中， 企业希望能够探寻成本最低、效率最高的密码。
组织能力强的企业，将资源投入之后经过组织的放大，会获得较高回报；但是如果 企业的组织能力较弱，同样的资源投入得到的产出则较低。在此过程中，人效作为 一种计量现有人力资源获利能力的指标，用来衡量企业人力资源价值。
当我们着手分析人效数据时，常常会囿于复杂繁多的数据报表不知从何入手，市面上常见的人效指标可以概括为人均 类指标、元均类指标、占比类指标、增长类指标、OLE等，不同指标应用于不同的场景。
调研显示，当下企业最关心的人效指标为人均类指 标，有81.7%的企业都在关注人均类指标。人均类指标 能反映企业经营效率和质量，其应用范围较广。举例 而言，如果企业当下现金流压力较大或回款周期较 长，可以将人均回款作为人效重点衡量数据；当企业 想要对比下属不同分子公司产能时，可以将人均产 量、人均产值作为人效分析指标。
除人均类指标以外，分别有64.6%的企业和63.5%的 企业会关注占比类指标和元均类指标，企业可以通过 人工成本率、人工成本含量等占比类指标来衡量人工 成本情况；也可以通过元均类指标中的人工投入产出 比、人力资本投资回报率来衡量投入产出比。
传统粗放经营场景中，人效的应用场景较为片面，随着时 代的发展，越来越多企业将人效数据应用于诸如成本核 算、考核激励、组织管理提效、优化业务结构依据等多元 化管理场景中。
