如果你对该问题感兴趣的话，推荐你看看《安永-2022年全球私募股权调研报告：战略跃进~私募股权基金的价值创造新路径，洞察未来，能否让你把握先机？》这篇报告，下面是部分摘录的内容，具体请以原报告为准。
私募股权管理公司已开始制定更严谨 的人才管理政策，但投资者表示，政 策的质量才是关键。目前，有限合伙 人已投入更多时间，用于审核私募股 权管理公司人才管理计划的有效性。 约43%的有限合伙人表示，他们已加 强尽职调查阶段对人才管理计划的审 查；30%的有限合伙人相信，如果私 募股权管理公司制定了优质的人才管 理计划，这就能够证明公司具备吸引 和留任顶级人才的能力。投资者愈加 重视投资对象的人才计划，并期望他 们正面应对人才挑战。
大多数人才管理计划首先要回答招聘谁、从哪里招 聘、以及为什么招聘等问题。通常，大型公司能够 明确地回答这些问题：他们的目标是打造多元化的 人才队伍，多样性、公平性和包容性是人才招聘的 首要任务；与此同时，随着远程办公能力的提升，从全国甚至全球范围内搜寻人才，也已提上日程。 这意味着私募股权公司的传统人才招募模式已发生 重大变化，这种全新的人才思路或将为公司带来极 其丰厚的长期价值。
人才留任仍是许多私募股权基金的关注重点。私募 股权基金意识到，他们既应在顶级、多元化人才的 招聘和入职方面倾斜大量资源，也需通过参与和留 任手段，不断激励已入职员工。 薪酬待遇依然是留任人才的首选工具。
就薪酬而 言，私募股权和风险投资公司拥有一个得天独厚的 砝码——附带权益（carried interest）。
调研发现，大多数拥有10年以上经验的前台人员， 可获得一定程度的附带权益。大型私募股权基金表 示，对于尚未达到一定层级的员工，只有首席财务 官有权使用包含附带权益的薪酬，留任该等员工。 如何通过附带权益合理地留任顶级人才仍是一个 难题，薪酬委员会和公司所有者需对此予以格外重 视。
