股权 激励方案的作用，激励对象受到激励为其一，考核目标的实现为其二。
激励总价值主要取决于价和量两方面。价格层面，在股权激励方案公布之初，授予 价/行权价越低，激励力度越大。授予价/行权价、解锁日/行权日股价、出售日股价 决定激励对象在股权激励中获得的总价值；授予价/行权价决定获取股票的成本；解 锁日/行权日股价决定按工资薪金所得的应纳税额；出售日股价决定最终股票售出的 收益和按转让财产所得的应纳税额。数量层面，激励的股份数占总股本比例越高， 激励力度越大。
实际案例中，股权激励的行权价、决定授予价的交易均价整体接近或略高于预案日 前一年的股价中位数，原因主要在于偏好实施股权激励的成长企业股价通常处于上 行期。我们测算 2005 年-2022 年 9 月股权激励方案的授予价/行权价与预案前一年股 价中位数的比值，发现期权激励方案平均比值为 125%；第一类限制性股票激励方案 比值为 61%，若简单假设授予价为交易均价 50%，则对应决定授予价的交易均价约 为 122%；第二类限制性股票比值为 49%，若简单假设授予价为交易均价 50%，则对 应决定授予价的交易均价约为 98%。
多种激励工具的应用或可提高股权激励实际价值。不同激励对象存在风险偏好差异， 使用单一的激励工具或许无法完全匹配激励对象需求，从而损害激励的有效性。因 此，多种激励工具的应用可让激励对象选择符合风险偏好的激励工具，或可一定程 度上提高股权激励实际价值，提升激励的有效性。我们统计 2008 年-2022 年 9 月数 据发现，在授予后第一年和授予后第二年，采用多种激励工具的股权激励超额收益 表现更佳，分别为 13.02%、8.61%，显著高于经采用一种激励工具的方案。
激励有效期越长，激励对象与公司利益绑定越深。激励有效期代表股权激励预计总 时长，由于股权激励通常都设置服务期限条件，激励对象只有在公司才可获得激励。 因此，股权激励有效期长度代表了激励对象与公司绑定的深度。
实际案例中，上市公司的股权激励多采用 4-6 年有效期，中长期持续驱动激励生效。 根据 2008 年至今数据，激励方案有效期区间在[4-5)年、[5-6)年的方案数量最多，占 比分别为 47%、35%；激励有效期区间在[0-4)年的方案比重较低，占 6%；激励有效 期区间在(6-10]年的方案比重也较低，占 12%。主要原因与业绩考核周期有关：（1） 业绩考核时间过短（小于 4 年），容易引起激励对象投机取巧、急功近利行为，不利 于公司经营业绩的中长期可持续发展；（2）激励有效期为 4-6 年则对应 2-4 年左右的 业绩考核周期，周期长度适中，对经营业绩有可持续的激励刺激；（3）从激励有效 期大于 6 年方案来看，业绩考核周期过长容易导致激励对象解禁困难，公司战略与 目标脱节风险并加剧未来发展的不确定性，进而影响激励效果
激励对象覆盖范围较大的股权激励既体现公司激励员工的决心和态度，也彰显员工 对公司业绩的信心。实施股权激励的多为成长期公司或技术密集行业公司，人才对 于公司发展至关重要。2008 年以来，股权激励覆盖的激励对象范围呈扩张趋势，我 们统计了 2015 年-2022 年 9 月股权激励方案授予人数和公司上一年员工总数的比值， 发现股权激励对象的覆盖范围迅速扩张，占比在 5%以上的方案占比由 2015年的 17%迅速提升至 2021 年的 68%。原因在于：（1）部分公司多次推出股权激励，股权激励 从高管、核心技术人员逐步向中高层管理人员、技术人员的扩散；（2）科技成长和 高端制造行业上市公司实施股权激励的数量持续增长，此类企业研发人员占比较高。
多维度指标可对公司业绩与业务实现更全面的考核。当前市场中激励方案仍以单一 的营业收入或净利润考核条件为主，部分上市公司在激励方案中引入净资产收益率、 净利润增长率等其他财务指标，对公司业绩进行更全面的考核；部分上市公司股权 激励方案将创新性、产品产量等纳入考核体系，引导激励方向。多维度指标既是公 司，又可对公司业绩与业务实现更全面的考核，体现了上市公司与员工对公司成长 的信心。
