起点同步，后劲不足。
在全球范围内，如何促进高管层面的性别平衡是重要的职场问题，在中国，这个问题更为突出和紧迫：目前， 中国女性晋升高管层的几率不仅低于中国男性，也低于其他国家的女性。 从受教育程度和劳动参与率来看，中国男性和女性基本处于同一起跑线，但是，二者的职业发展道路大相径庭。相 较于男性，只有一小部分的中国女性跻身高管层，并且女性高管们往往任职于职能部门，很少成为公司CEO。
相比其他国家的女性，中国女性的职业起点相同甚至更高：过去二十年来，中国女性接受高等教育的机会大大 增加，劳动参与率也高于其他国家的女性，但职业发展却略逊一筹。
具体看，中国女性位居中级管理层的比例与性别平等领先国家的女性相似，可是，她们的职业道路往往就此停 滞，后劲不足。在中国，只有19%的高管是女性，该比例低于其他国家约25%的平均水平。
对于企业，女性高管的比例不仅意味着是否达到了“职场性别平等”，还关乎价值创造和效益提升。研究表 明，女性高管是企业价值创造的重要抓手，若女性不能充分发挥自身潜力，企业也无法实现全部潜力。
高管团队性别多样性能够直接提升企业效益：高管团队中的女性越多，公司的利润和现金流表现、股东回报 和信用评级等越高。并且，女性高管的数量与业绩提升之间呈现出因果关系，比如，澳大利亚的大 学和政府研究人员认为，提升高管团队的性别多样性，将直接赋能财务业绩和市场认可。
同时，高管团队性别多样性对于优化企业管理有目共睹：Credit Benchmark数据显示，在标普500和富时 350公司中，在新冠疫情爆发前，由女性担任CEO的公司和/或高管团队性别平衡的公司，违约概率较低，且 在经济下行时期的表现更好。此外，根据《2021年可持续发展董事会报告》，女性领导人也更有可能推动公 司的可持续发展进程和实现ESG目标。
需要注意的是，女性跻身高管团队后，并不是一夜之间“神奇地”提高公司业绩，而是通过提升团队活力， 从而避免“集体思维”，助力公司更好地做出决策。比如，得益于男性和女性不同的背景和生活经历，高管 性别平衡既能促进整个团队的包容性，也有利于开展创新。
实践中，女性领导人的同理心和个人经历可以帮助公司做出更优的商业决策，尤其是客户和终端消费者以女 性为主时。在丝芙兰大中华区董事总经理陈冰看来，女性高管可以很好地满足丝芙兰所服务的消费者需求以 及攻克她们的痛点。
最后，高管层的性别多样性还有助于中国企业解决日益严峻的人才问题。据万宝盛华集团的研究，2022 年，83%的中国用人单位出现了人才短缺现象。通过开发女性潜力，中国企业可以缓解人才短缺的问题，发 挥最大潜能。 但是，与其他领先国家相比，中国企业在女性高管占比方面的性别平等进程仍然较慢，未来，中国企 业需要采取积极行动迎头赶上。
