肩负更多 家庭责任；更加谨慎三思后行；难以融入男性主导的社交圈；受到先入为主的偏见。
本次调研中，约有高达83%的受访女性表示，肩负并履行更多家庭责任使她们无法全身心投入工作。此外， 有68%的受访女性认为她们的家庭不理解自己的职业抱负。
前ABB中国负责人张志强指出，中国文化中“男主外，女主内”的思想根深蒂固，因此许多伴侣和子女常常 难以体察职场女性或母亲在职业上有所建树时，必须得到她们家庭成员的全力支持甚至部分牺牲。事实上， 为支持女性事业成功，转为以家庭为中心的男性往往得不到社会的认可和尊重。这样他们对伴侣的支持也大 打折扣。
此外，中国女性也需要用人单位提供更多的支持。超过70%的受访者表示，公司不提供育儿支持政策阻碍了 她们的事业发展。
“我看到很多潜力巨大的女性为了照顾家庭而放弃职业发展机会。”锦欣生殖CFO由飞表示，“我认为我们 能够为她们做的还有很多。”
皮尤研究中心（Pew Research Center）的调研发现，女性高管更富有同情心和同理心，同时，相较于男性， 她们也更加谨慎三思后行。在职场上，这些特质会带来一系列潜在的优势，但也可能会阻碍女性的职业发展。
有受访者认为，由于担心给他人留下不好的印象，中国女性通常需要花更多时间做出重大决策，或羞于表达 自己的想法。超过80%的受访者表示，倾向于规避风险或需要在发声前做好充足的准备，是她们难以实现晋 升的原因之一。
“有时候，我的女性下属在有了好的想法时更喜欢等待，而不是将想法说出来。”布勒集团亚太区总裁王维 波表示，“我们应当给予她们支持，甚至是推她们一把，让她们不再犹豫，勇敢发声。”
此外，女性更难获得那些能够拓宽自身技能的挑战性工作机会。近六成的受访女性表示，在向高层领导争取 机会时，她们担心自己会犯错而经常犹豫不决。
在中国，仅有19%的高管是女性。在部分类型的行业和企业中，这一比例甚至更低。由于大多数的 领导圈子由男性组成，社交机会和社会规范均由男性主导，女性更难以融入其中。
“男同事们往往会在下班后一起喝杯啤酒或者在吸烟角聊天，我很难参加此类社交活动。”前宜家中国零售 总裁朱昌来回忆起她在德国的工作经历，“作为女性，我很自然地被排除在这些活动之外，或者有时候我不 想主动参加这些活动。”
被排除在社交活动之外、难以融入男性主导的社交圈还可能会缩短女性的职业生涯，因为她们无法获得高层 的支持，而这是女性高管提到的成功要素之一。在调研中，约有80%的受访女性提到，无法融入高管圈子使 她们更难获得高层支持。超过半数的受访者表示，她们难以在企业中建立高层人脉。
“女性不太容易进入男性的圈子和社交活动。这加大了女性在职场上建立人脉的难度，因此女性需要有意识 的建立自己的社会支持网络。” 北京大学社会学系教授佟新也观察到这一现象。
在职场上，女性会受到无意识的、先入为主的偏见的影响，比如，女性更容易被以偏概全，误以为所有女性 的表现相差无几等。相比之下，男性往往能凭借个人能力和特点获得认可。
研究表明，职场女性通常会被贴上不够投入、不够理性、不够有野心的标签。
对此，某工业品企业的男性COO总结道：“一般来说，我们认为女性没有足够的能力成为工业品企业的CEO。 因为我们会先入为主地认为她们在发展人脉和谈判方面的效率不够高。”
近一半的受访者认为，由于受到偏见的影响，她们在职场获得的挑战性任务和发展机会较少。
王艾英在环境技术企业恩华特公司担任大中华首席执行官。她记得在招聘一个项目助理时，一位男性同事自 然而然地认为这个辅助角色将由一名女性来担任。她认为企业和男性并非出于恶意，但结果都是一样。“无 意识的偏见在一定程度上会导致女性在职场上承担的是一些挑战性较小的任务，发展的机会也更少。”王艾 英表示。
“这种无意识的偏见也会对女性产生不公平的评价。”朱昌来认为，“当企业计划提拔人才时，很有可能因 为无意识的偏见选择男性而不是女性，即使二者能力相当，表现不分上下。”
接受本次调研的女性也认同这一观点。当男性和女性的表现相同时，女性认为企业会倾向于选择男性。47% 的受访女性示，女性被“平庸化”的偏见使她们更难得到应有的认可。
“平庸化”的偏见也限制了女性的职业发展潜力。中国女性在50岁左右就很少被提拔为CFO和CEO，领导权 大多交给了男性。
