技术变革对亚洲人力资源市场的影响有哪些？

下面我来分析以下技术变革下亚洲人力资源市场的变化情况。

1.劳动力市场的工作两极化转向

相关研究认为，自 20 世纪 90 年代中期以来，经合组织国家出现了明显的工 作两极化趋势，即中等技能工作减少、高技能和低技能工作增加。①最初，人们 将其归咎于科技进步对就业结构产生的冲击，但进一步的分析发现，造成两极化 现象的主要原因包括：服务、生产或其他业务部门的离岸外包增加；国际贸易发 展和国际依存度的增长；学历越高的新员工，对薪酬、职位和责任的期望愈高。 针对所谓的“工作两极化”，受访者认为，导致工作两极化的两大因素是世界 经济情况变化和就业市场需求的根本性转变。综合各个地区来看，平均有 53%的 受访者提及这两大因素。此外，12%受访者表示，政府政策会导致工作两极化； 10%的受访者表示技术发展是工作两极化的根本原因。

科技、媒体与电信领域的受访者认为就业市场需求的根本性转变对工作两极 化的影响最大，有 31%的受访者认为就业市场需求的转变是工作两极化的根本 原因；医疗保健与生命科学领域的受访者认为世界经济情况变化是工作两极化的 根本原因的比例（34%）最高；医疗保健与生命科学领域的受访者认为技术发展 会是导致工作两极化的根本原因的比例（14%）最高，其次为 IT、软件与互联网 领域（12%）、科技、媒体与电信领域（11%）。

调研结果显示高阶职位的数量已经迅速下降，这与过往的工作两极化印象有 所不同。以往工作两极化意味着中级职位减少，而调研结果发现，首席高管层和 高级管理层职位较上一年相比明显减少。三分之一的受访者认为这种下降是消极 的。高阶职位的减少可能是因为受到国际形势和世界经济下滑的影响，例如受到 地缘政治紧张局势和主要经济体的通货膨胀等因素影响，公司不再雇佣昂贵的高 管，而是转向中层人才市场。可能也正因为如此，中层级职位并未减少。34%的 受访者表示，与前一年相比，中级职位并未发生变化，甚至还增加了。这也可能 是因为过去一年来亚洲许多地区不同行业间的员工流动，使得中级职位相对稳定。

首席高管层职位正在减少，市场对中级管理者、中层专业人士的需求也仍然 存在，企业可以考虑： · 通过雇佣顾问或自由职业者来弥补专业差距； · 对内部员工的培训和晋升进行投资，促进员工的进步和发展； · 审核公司现有的晋升机制和其他激励标准，确保员工得到公正、平等的 待遇。

2.七成以上受访者担忧全球经济现状对其工作造成影响

负面因素与员工维持家庭生计的需求密切相关，任何形式的收入减少都会对 员工产生直接和实质性的影响。

平均 70%的受访者认为，全球经济现状和即将到来的经济危机或将导致其 工作在 2023 年发生负面变化。这一数据体现了人们对于通货膨胀上升、生活成 本增加和全球经济衰退的担忧。与其他亚洲发达市场相比，中国大陆受访者的担 忧程度较低。

31 岁至 60 岁年龄段的受访者普遍担忧全球经济发展影响自身职位，31 岁至 40 岁的受访者中有 73%对此表示担忧，41 岁至 60 岁的受访者中有 70%亦是如 此，30 岁以下的年轻人对此表示担忧的比例明显比其他群体要少。

3.年轻受访者更担忧科技进步引发的裁员

受访者对于技术变革带来的职业影响的感知度并不是很高，总体来看，只有 8%的受访者担心科技进步引起裁员。这可能因为受访者主要在亚洲地区， ChatGPT 等 AI 工具尚未在亚洲地区普及开来，人力资源市场还没有大规模体会 到 AI 带来的影响。

从年龄分布来看，年轻人更担心科技进步引起的裁员，20-25 岁的受访者中 有 21%担心科技进步引起的裁员，26-30 岁的受访者中有 16%担心科技进步引起 的裁员，而 31-40 岁、41-50 岁的受访者中有 8%、9%担心科技进步引起的裁员， 51 岁以上的受访者仅有 4%-5%担心科技进步引起的裁员。年轻人更担心技术带 来的影响，一方面因为年轻人对科技变化更敏感，另一方面也因为年轻人的职业 发展还不够稳定，工作内容更容易被 AI 等技术替代。而 51 岁以上的受访者中担 忧科技进步引发的裁员的比例很小，一方面因为这个年龄的受访者对科技变化不 那么敏感，另一方面因为这个年龄段的受访者本身比较资深，职业发展相对稳定。

从领域来看，银行、金融和保险服务领域和 IT、软件与互联网领域的受访者 担心科技进步引起的裁员的比例更高，两个领域均有 18%的受访者对此表示担 忧；医疗保健与生命科学领域受访者中有 9%对此表示担心。

4.技术变革之下人才更关注公司的诚信与透明、混合办公、人际 空间

调研数据显示，薪酬仍然是吸引人才的最主要因素，但紧随其后的是： · 诚信与透明，尊重员工的观点和感受，并将其纳入决策过程的考虑范围； · 公司拥抱多元化理念。

调查结果显示，“诚信与透明”在非金钱激励因素中名列前茅，其次是公司 的“多元化”理念。将近 50%的受访者认为“诚信与透明”或“拥抱多元化”是 吸引其的主要动机，而“社会正义”和“极度包容”这两个因素排名相对靠后。 新加坡的受访者更关注诚信与透明，29%的新加坡受访者认为成功的公司应该传 达“诚信与透明”的指导原则和基本理念。银行、金融和保险服务领 域的受访者相对其他领域的受访者更为关注“诚信与透明”，该领域 34%的受访 者认为成功的公司应该传达“诚信与透明”的指导原则和基本理念；其次为医疗 保健与生命科学领域，29%的受访者认可“诚信与透明”的公司原则。

在变革的环境下，很多员工更喜欢远程工作或混合工作模式。在亚洲地区， 近三分之一的受访者表示，今后数年内仍将保持远程工作或混合工作模式。影响人才的职场选择的另一大因素是，公司是否能尽可能地为员工提供弹性工作时间， 有 26%的受访者认为提供弹性时间是其职场选择的重要因素。

在不同性别和年龄的受访者中，遵守公司规则、行为准则和行业标准在激励 因素列表中垫底。这表明，受访者的创新思维、创新实践和个体思维方面都发生 了巨大转变。受访者认为，他们会因受到认可而倍感鼓舞，并且愿意对自己的工 作和团队负责。

在人才招聘方面，招聘人员发现，资深人才的短缺是导致招聘成本上涨的关 键因素。大多数亚洲国家和地区已意识到，此类招聘成本上涨的问题是最有望避 免的，尤其是在科技、媒体、电子和半导体行业，这些行业可以继续依赖招聘远 程或其他外部（市场/地域）人才，扩大人才库，达到降低成本的目的，而不被本 地人才的短缺限制。

加薪不再是留住人才的唯一途径，引入混合办公模式和发展目标导向型公司 ①是目前有效的应对战略。分别有 19%和 21%的受访者表示，上述两种战略可以 有效吸引并留住人才。

企业要想留住人才，需要了解其职业发展需求。对于资深员工，企业则需要 提供切实有效的人才再发展项目，如能力提升和重塑等。通过向员工提供符合其 自身需要的内部培训项目，并适应行业趋势的变化，公司能够更轻松地留住并培 养资深人才。

在吸引新人才的同时留住现有资深员工，企业需要考虑以下关键因素： · 积极识别、培养并发展员工的关键技能，鼓励员工在职场中成长； · 改善沟通渠道，提高各级职位之间的透明度，认可员工的个人贡献和集 体贡献，同时确保其提出的问题能够获得明确反馈和准确回应；

满足当前的人才需求是确保公司能够吸引潜在人才的根本。大多数受访者都 希望能够避开消极、分裂的公司文化。他们认为，不与员工互动且难以接近的管 理者会营造一种不舒适、甚至不安全的工作环境。对员工而言，这些因素对他们 的影响要高于欺凌、骚扰、不当行为和不必要的身体接触等因素。

通过数据分析发现，职场隐私应该受到重视。不同地区平均 26%的受访者认 为，缺乏人际空间和隐私保护会影响他们的工作积极性和效率。在工作环境中， “人际空间”指的是个人与他人之间的安全或缓冲区域，无论办公室布置或工作 环境如何，给员工恰当的人际空间都大有裨益。

另一个影响员工积极性和效率的主要因素是，员工由于年龄，种族，性别或 者其他的私人原因而感到被排挤，或是感觉不公平。因此，公司应确保公平透明 地对员工进行技能评估，量化员工成绩，并对其优秀表现进行客观奖励，以营造 一个多元化、充满活力的工作环境。

企业要迅速达到可持续发展的目的，还需要采取下列有效的行动： · 积极营造多元化环境和建立培训项目，让拥有不同背景的员工能够跨越 性别、种族或文化界限，更好地相互理解、携手合作； · 审核公司的内部评估流程，确保公平、公正地对待每一位员工； · 审核公司规章制度，确保公司日常运营符合员工期望。

完善公司发展方向、保持积极良好的企业公众形象也至关重要。随着全球对 企业社会责任（CSR）的关注日益增加，很多人才更愿意选择在那些具有“明确 发展目标明确，企业形象良好”的公司任职。人才对企业公众形象的关注和人才 求职动机的转变，将会在很大程度上改变企业对人才驱动因素的传统认知。

在未来，企业可以实施一些有效措施，包括： · 重点发展并培养公司整体的可持续发展目标，以提升公司的公众形象； · 紧跟社会热点（例如气候行动主义、性别与种族平等），并针对这些热点 做出适当的公司主张，并鼓励员工积极参与。 · （在合理范围内）为员工提供尽可能多的工作灵活性，以吸引那些已经 习惯了混合工作模式的新生代人才。