租赁公司需要完善整套人力资源管理机制，以牵引员工行为与公司文化价值观保持一致，共 同围绕战略转型目标形成合力，具体包括以下五个方面：
租赁公司应根据业务转型和产业布局，首先明确前中后台部门定位及职责 边界，各部门能够各司其职，全面支撑战略落地；其次，在岗位职责划分 上，清晰界定各岗位所扮演的角色和工作内容，避免交叉，并通过岗位画 像，准确定义岗位任职要求，使各岗位有效承接部门职责，同时，确保人 岗匹配，使合适的人在合适的岗位完成履职。通过以上措施，实现战略从 部门到岗位一脉相承、有效落地。
从行业来看，薪酬水平的竞争性不再是吸引尤其是新生代和专业型员工的 唯一要素，职业的发展空间和机会也被同样看重。因此，租赁公司应搭建 符合不同类型员工需要的专业和管理通道，为员工提供更多的职业发展机 会和道路选择；在发展路径上，也应明确不同职级的任职和晋升要求，使 员工能够了解个人成长所需具备的知识技能、专业能力以及绩效要求等， 帮助员工明确个人定位和发展方向的同时促进员工不断进行能力提升。通 过以上方式，为员工提供广阔的职涯舞台，以充分释放人才潜能。
打造自身人才“造血”功能是实现人才核心竞争力的关键举措，因此，租 赁公司应建立系统化的人才培养体系。例如，在培养规划方面，应兼顾公 司战略需要和团队诉求，有针对性地制定不同类型、不同级别员工的学习 地图，并从员工入职、晋升、专业提升等需求出发，提供贯穿职业全周期 的培训规划；在培养模式方面，通过课程、实践和榜样学习等多元化的培 养方式，实现员工在知识、技能、价值观维度从基础到高级的转变；在培 养效果保障方面，利用反映评估、学习评估、行为评估、成果评估等方式 对落地效果进行评价。最终形成方式与效果俱佳、切实提升员工能力、满 足转型需要的培养体系。
租赁公司薪酬体系的设计应遵循竞争性、公平性、激励性等原则，并基于战 略以及人才导向，制定针对性的薪酬策略，以确保薪酬资源实现最优配置。 具体而言：首先，薪酬的构成需要更加丰富，例如通过固薪为员工提供保 障性，通过绩效、奖金设定体现激励性，通过津贴福利设计体现关怀性； 其次，由于市场的稀缺性以及对业务的影响性不同，应针对不同类型员工， 制定差异化的薪酬标准，从而与市场的薪酬给付水平看齐；最后，基于不 同员工所扮演的角色差异，需匹配差别化的激励模式，以真正发挥出激励 的有效性。例如对于业务人员，应更多与业绩挂钩，强化“创造业绩”的 激励导向，而对于“团队管理者”，需要其承担集体任务的达成，因此应 强调其与“团队业绩”的绑定。此外，租赁公司在进行薪酬设计时也可考 虑引入超额奖金激励模式，鼓励员工创造更多利润。 需要注意的是，租赁公司在薪酬体系设计环节还需平衡风险因素，在薪酬 给付时考虑设置递延机制。
租赁公司应从粗犷的“定指标”思维向“绩效管理”的闭环思维转变，发 挥绩效指挥棒的作用，牵引战略目标达成。绩效的闭环管理起点是制定绩 效计划，通过战略分解，把公司层面任务层层分解至部门以及员工个人； 绩效计划制定后，需要持续开展绩效监控与反馈，对部门和员工个人进行 复盘、指导，帮助其实现绩效改善，更好地达成目标；绩效管理进行一定 周期后，还需对绩效结果进行评价，这一过程需要明确评价的周期、对象 和方法；绩效考核的结果最终应与绩效奖金、薪酬调整、职级晋升等模块 进行链接，确保绩效体系与各模块联动，发挥最大效用。
扬帆正当时，奋楫方致远，租赁公司业务转型的过程虽并非一帆风顺，但 也为公司在行业中建立核心竞争优势提供了契机。当下，租赁公司应秉持 坚定的业务转型战略以及共同的文化价值观，以人力资源管理机制的系统 性建设为载体，牵引员工转变理念与行为，真正“回归租赁本源”，共同 朝着更好的方向发展，乘风破浪，云帆济海。
