平台型企业更以其率先行动促进了 企业外部平台赋能的生态体系形成。
对多家企业的调研显示，基于数字化的业务平台、管理平台和平台化的组织体系，平台赋能 正在成为企业尤其是中大型企业人才发展的趋势。
企业以基于战略与管理思想的学习管理平台为中台提供共享服务，在不同场景中形成相应的 应用，将为企业成员提供更便利有效的学习服务。企业成员可以利用碎片化的个人时间开展自主 学习，可以在企业组织的学习项目中提高学习效率，还可以在特定场景中结合相关应用，将需要 掌握的知识技能更好地融入工作并迅速提升自身技能；而学习服务部门可以利用中台采集的数据， 更好地提供运营服务。
学习管理平台的知识管理功能发挥着中枢作用。它以知识库、资源库的形式汇集了企业全部的 知识资产和支持资源，并以智能化手段，按照岗位标准为企业成员提供个性化的学习地图和学习方案， 从而在传统企业向数字化企业的进化过程中，成为跨越数字化能力鸿沟的桥梁。 在以知识管理为基础的学习中，案例学习正受到越来越多的重视。案例知识也成为企业知识 库的重要组成部分。而案例经验有组织地萃取，加强了企业知识管理的组织化。
在与新华三联合开展的业务管理 者视角的学习研究项目中，业务管理 者比较广泛地应用案例教学的比例达 到 82.5%。 随着平台赋能的作用加强，企 业对于将学习与工作相结合的“训 战结合”有了更深入的理解和更完 备的体系。经过十多年打磨，华为 训战从内部培训到外部培训，从 1.0 到 2.0，提出了四项核心能力。 在训战结合的基础上，更有企 业提出了“战训融合”的概念，将 员工的学习成长更深入地融入工作 场景。
战训融合的思想和实践以深入 的“知行合一”思想为基础，这与敏 捷绩效改进的原则相一致。在诺和 诺德敏捷绩效管理的实践中，以 BI （Business Intelligence，商业智能） 技术为支撑，形成了“聚焦业务场景、 测量行为差距、梳理关键动作、追踪 行为记录、对照行为结果、优化行为 质量”往复循环的“知识环”与“行 为环”的闭环融合。
2018 年和 2022 年，华为两次联合咨询公司发布《中国 ICT 人才生态白皮书》，表达共建数 字人才发展生态的意愿，同时开展赋能人才生态的建设行动。
2023 年 3 月，世界移动大会期间，华为发布了人才生态 " 三棵树 " 业务模型，将通过构建教 师和学生人才生态、终身教育人才生态、行业从业者人才生态，培养创新型及应用型 ICT 人才， 助力行业数字化转型。
华为对院校生态、行业生态、社会生态的人才发展服务在平台企业中具有很强的典型性，腾讯、 阿里、百度都在以自己的方式做着相关探索。
在院校生态，平台企业是产教融合教育改革的领导性企业力量。华为在全球 2000 多 所院校、国内 600 多所院校共建的 ICT 学院，百度与国内 100 多所院校共建的人工智 能实验室，成为院校当中很具影响力的专业品牌。 在行业生态，平台型企业为企业数字化提供了生态化的标杆学习资源。他们每年的合 作伙伴大会（生态大会）成为企业数字化的学习盛会；他们的企业研学接待地成为众多 企业数字化战略的火种圣地；他们提供的企业培训，成为企业数字化的落地武器。 在社会生态，平台企业成为数字化人才成长的能力标准化平台和影响终身职业生涯的 学习资源宝库。通过他们的认证考试，一张证书打开了职业发展的大门；在他们的开发 者社群，开发者可以找到持续相伴的职业伙伴和事业伙伴。
不仅仅是华为、阿里、百度、腾讯这类共性底座的头部企业在开展平台赋能行动，卡奥斯、 徐工汉云、汇通达等行业平台企业也都在以不同形式开展平台赋能。 当华为宣布要用 5 年时间培养 100 多万 ICT 人才、百度宣布要用 5 年时间培养 500 多万人工 智能人才时，平台型企业在整个社会传播了一种振奋人心的平台力量，让社会看到中国数字经济 高质量稳定发展的希望。
平台赋能为数字化人才发展提供了丰富的培训和学习机会，例如在线课程、线下课程、培训 认证、开发社区、开发竞赛等，这些都为员工提供了广泛的学习和发展机会。非约束的学习环境中， 员工有了更强的自主机会，同时也有了更强的自驱要求。 在 InfoQ 研 究 中 心《 中 国 开 发 者 画 像 洞 察 报 告 2022》 中， 持 续 学 习 的 开 发 者 人 群 达 到 88.65%，有付费学习意愿的达到 64.95%。在十多种学习途径中，开发者社区、开发者学习平 台、B 站知乎等社区、公司内学习平台和专业书籍的参与度排在前 5 位，比例分别为 57.16%、 44.68%、43.98%、35.42% 和 34.95%，体现了员工学习的自主性和平台的赋能作用。
相比较而言，科技领导者的学习方式体现了更强的交流互动。自我学习与交流学习的比重分 别为 28.57% 和 71.43%。在交流学习中，领导者选择同侪交流学习的比重达到 86.05%。企业内 培训学习则只有 27.91%。 人才成长的自主性与人才成长的自驱性紧密相随。2022 年 8 月，新精英生涯创始人古典在其 年中大课演讲中试图用“榕树型人才”的概念替代我们通常所说的“梳型人才”的概念，强调超 级个体自主发展多样化专业能力的要求。
古典描述榕树型人才时重点强调了超级个体对不同方向新能力的学习探索。因为是超级个体 的成长，这种探索没有组织引导的因素，更多是一种个体的自我驱动。但这种学习探索充分利用 了社会生态的学习资源，结合其内生动力形成了多项新的专业能力的发育。 在企业数字化人才发展方面，这种自我成长的模式非常值得重视，我们需要重新思考企业在 人才发展方面的定位。如同榕树的生长依靠的不是有组织的安排，而是合适的土壤、阳光和空气 一样，企业需要营造复合型人才成长的生态环境，激发员工内在的成长动力。同时需要尽可能排 除那些干扰人才成长的因素，避免抑制员工成长的干扰性事件和机制的发生。在促进员工成长为 企业需要的复合型人才类型的方向上，企业可以发挥目标牵引的引导性作用，在企业的机制建设 和文化建设上作出努力。
