中国企业经营者从出海 思维向全球思维转变的过程中，还需要聚焦企业国际 扩张所需面对的人才难题、文化碰撞、合规监管、本地 化运营与全球化管理、品牌挑战、薪酬福利及员工数据 层面的人力资源挑战。
近年来，伴随着中国各行业“走出去”步伐加快，越来越多的企业开始在世界经济的 舞台上直接参与竞争，如何吸引、获取和配置国际化人才，成为了出海企业的关注焦 点。 调研显示，人才难题是中国企业出海发展最大的人力资源挑战，而寻找员工⸺吸引 招聘员工则是目前出海企业面临的第一大人才挑战。主要表现为现状不清（对海外 招聘目标人才市场、目标人才缺乏清楚认知，难以找到契合企业发展的海外人才、难 以精准触达目标人才）、标准不明（国际化人才定位、规划不准确，海外人才需求和选 拔标准不明）、工具不优（海外人才吸引、招聘的工具、载体和渠道等不优）等，使得出 海企业人才招聘的数量与质量的紧迫程度和难度升级。
合法合规是企业在出海过程中的基础保障，也是企业要在全球市场取得成 功的关键挑战之一，对法律法规的忽视、理解不足都将有可能导致企业在 境外寸步难行，造成损失。本次调研亦发现，合规监管已经是中企跨境出海 进程中的第三大核心人力资源挑战（见图13）。而出海企业人力资源管理 合规挑战，则主要集中在整体用工、招聘与薪酬方面。
在用工方面，基本以全职员工、劳务外包及派遣用工等的形式，形成出海企业“派出人才+当地 人才”的人才结构。用工涉及的合规风险主要有诸如劳动关系不清带来的法律风险，劳资纠纷 等管理风险，用工标准改变、市场供需变化、人力资源超支等用工经济风险。值得注意的是，从 出海企业人才任用分析，随着中企全球布局区域覆盖面的增大，用工层面还涉及招聘海外当 地人才并在培养后派往其他出海区域的用工形式，这意味着，企业在用工层面将面临更多、更 广泛的合规风险。
具体到招聘层面的合规挑战，则需注意避免涉 及员工性别、身高、年龄、相貌、性取向、宗教信 仰、家庭住址等员工隐私和数据，以避免因为涉 嫌歧视遭到投诉等相关法律风险，进而做到合 法合规地招募到企业所需的国际化人才。
而薪酬合规层面，数据显示，出海企业前三大薪 酬挑战中有两项：薪资合规⸺即员工薪资、个 税、休假、加班、超时付薪等准确性，以及员工薪 酬全球支付的及时性、合规性。因此，企业在跨境 扩张进程中的薪酬管理方面，要充分考虑当地的 劳动法规，确保员工的薪资、个税、休假等都需要 符合当地政府对于雇员的法规制度和政策，避免 产生不必要的劳动纠纷。
一直以来，薪酬对于企业的重要性是不言而喻的，只是对于新时期的跨境出海企业 而言，薪酬挑战更为突出，尤其是跨境同工同酬问题。 调研数据显示，关于出海企业在国际运营中的同工同酬，不到三分之一的受访企业 （26%）力图尽可能地保持其国际部门的同工同酬和福利均等，更多的企业（47%）倾 向于根据出海当地市场价格决定用工薪酬，另有16%的受访企业为海外运营所在的 每个地区建立了固定薪酬体系。与2020年相比，企业追求同工同酬热情和实践有所 下降，力求跨境同工同酬企业占比下降超20%，而根据当地市场价格确定薪资的企 业占比增幅达26%。可见，跨境同工同酬对于国际扩张更深入的中国企业而言的实 施难度。
究其根本，主要是因为需要履行的法律法规义务很多，这 些法律法规不仅不断发生变化、还因国家/地区而异，而且 即便是相似的法律法规，当地的法律解释和合规理解也有 可能与企业已经习惯的国内惯例有所偏差。 与此同时，对于全球布局不断扩大与深入的出海企业，还 涉及国际派遣用工，加之全球范围内性别薪酬差距的普遍 性问题等，进一步增加了企业当地人才、派出人才、国际派 遣人才在国内外薪酬待遇、考核机制、利益分配的平衡等 方面的复杂程度和难度。
现如今，数据作为企业运行的基础，地位日益凸显，而且随着人工智能、大数据等日趋成熟与企 业数字化程度提升，企业对数据的依赖性也随之增强，对数据合法合理有效使用、数据安全的 保护便尤为重要。中国作为国际经济和政治影响力大国，全球对于中国的数据跨境监管要求表 现出了空前的关注。近年来，由于跨境数据导致的监管案例层出不穷，其中不乏国内多个出海 企业受到影响和处罚。在人力资源角度，如何实现和提升全球员工的跨境数据管理困扰着出海 企业。 在调研中，受访企业普遍认为全球化过程中员工数据问题值得重视，而且认可企业人力资源， 尤其是薪酬数据等对于组织全球战略的重要性：HR以及薪酬数据不仅在成本管理战略和发展 战略中发挥着重要作用，也赋能企业的多样性、公平和包容（DEI）战略持续提升。
然而，即便如此，超两成（24%）受访企业的全球HR和薪资团队平均每周耗费超过10小时在每 个国家人力资源和薪资系统之间的数据核对上，其中7%耗费时间超20小时。这意味着，由于企 业出海发展过程中，有关员工准确且及时的数据，分散在各出海区域本地运营部门、人力资源、 财务中，加之缺少有效的链接、互通，形成了企业跨境扩张进程中的管理盲点：经常忽略员工相 关准确及时的数据，甚至低估员工相关数据的价值，也就自然而然未能充分发挥出数据驱动更 好的人力资源决策的影响与价值。
融入是出海企业无法绕开的话题，可以说，在企业全球化过程中，融入难始终是一个重要挑 战，而其中来自文化价值观的挑战尤为巨大，涉及国家、企业、人才三大层面。整体而言，包括 不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥造成的文化冲突，跨国企业在他国经 营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，以及在一个企业内部由于员工不同文化背景、 价值观而产生的冲突等。
我们在调研中也发现，多元背景、国际化人才价值观与文化冲突，人才对本组织的企业文化认 同，人才对海外属地（出海国家）文化尊重和认同，海外本地管理文化与公司总部文化差异带 来的冲突，海外当地机构文化建设与践行五个方面带来企业跨境、跨文化的认同与融合挑战。 而由此所造成的隔阂等直接影响企业深入当地市场、国际扩张战略的实施，并影响运营效率。
每种文化都有其独立性与差异性，并有权利保持这种独立性和差异性，因此，互相理解与包容 至关重要。文化价值观对于个体的行为会产生潜移默化且足够深远的影响，这也导致即使是 同一行为在不同文化背景下，会呈现出截然相反的阐释。 文化与价值观的融合与包容发生在企业全球化路径从萌芽到成熟的各个阶段，而跨境扩张又 是企业的长期战略，因此，对于文化的解读、认同和融合，需要沉入当地，并在各个阶段不断强调。
