从组织规划到人力资源部门，在企业出海战略中都 需要先知先行，识别企业人力资源优先要务，为企业出 海打下坚实基础。
跨境扩张走向国际化发展是企业全方面、全方位的升级转型，伴随着现有商 业模式和企业组合历经演变和全球企业格局的快速改变，对企业的各方面 能力都提出了更高的要求。尽管过半（55%）受访出海企业对于HR服务和支 持企业出海方面持满意态度，但出海企业对于HR服务能力亦有清醒的认知： 数据显示，受访企业认为人力资源团队能力不足是HR在支持业务开拓海外 市场过程中的第一大障碍。因此，面对从人才到合规、从文化到数据、从全球 化到本地化的各种挑战，出海企业人力资源能力也需随之升级。
而具体应该突出哪方面的人力资源能力构建，调研发现，人力资源数 字化是最为迫切需要提升的第一大能力，其次为国际化人才供给速度 与效率、全球化视野+本地化运营能力，而且全球跨境薪酬福利规划设 计与优化以及人力资源流程整合升级能力也是出海企业人力资源能 力提升的主要方向。
企业发展是一场漫长的旅程，几乎每一步都有合规障碍，出海企业则面临 更广泛的合规挑战。 如前分析，合规监管是企业国际扩张中面临的第三大人力资源挑战、合法 合规用工是中企出海进程中的第二大人才挑战，而出海人力资源合规和风 险管理则是未来1-3年跨境扩张中的第二大人力资源管理重点。
而随着国际化进程的推进，出海企业亟待解决的问题逐渐集中于风控合规和生态建设。因此，无论是处在哪个 阶段的全球化发展企业，在出海过程中，做好全周期的合规与风险管控尤为重要，也势在必行。
企业国际化带来的全球多元区域布局、不断加速的规模扩张、不 断增长的国际化人才团队等，使得企业管理复杂性、员工体验优 化的难度提升，如何优化人力资源职能，做到效率提升？领先的企 业已经找到了当下可实践的最佳利器⸺数字化，以数字化驱动 改善人力资源职能与效率。本次调研亦显示，人力资源数字化以 超75%的占比位列受访企业未来人力资源能力构建的第一位，并且受访企业表示，数字化、灵活化是出海企业未来全球 人力资源管理的首要特征。
近年来，越来越多的企业在探索利用数字技术增强人力资源功能，以创建强大的、适合未来 的仿生人力资源功能，以实现端到端数字人力资源旅程。诸如使用技术将低价值的活动和重 复的任务自动化，并定期审查流程效率指标和服务水平，以保持高效运营；使用数据来了解 关键痛点并做出更好的决策，以部署有针对性的人力资源工具，以更有效地运行核心业务， 提供更好的业务服务；借助于数据和分析技术重点关注员工重要时刻，并对员工的人力资源 之旅进行个性化设计，以提升员工的员工体验和幸福感。波士顿咨询研究也指出，提高人力 资源的数字化成熟度对于有效开展业务和争夺人才日益重要，一流公司已经在效率、生产 力、员工体验三个领域取得了巨大进步。
较于国内市场，海外市场在合规、税收、薪酬、雇佣等各方面都 与国内有很大不同，不同国家之间也存在较大差异，往往更加繁 琐且复杂。越来越多的企业将人力资源相关事宜交托给专业的服 务商处理，以追求合规及提升运营效率，并且能够从大量事务性 工作中解脱出来，从而投入精力关注和着手解决核心挑战。 然而，随着企业出海阶段变化、出海区域增多，出海企业一方面找 到支持各阶段需求合作伙伴的难度提升，另一方面不同的人力资 源服务供应商和系统的数量不断叠加、管理难度加大，亟需从出 海思维升级到全球化生态思维，选择具有卓越专业知识、全球服 务能力、及时响应且技术过硬的全球化人力资源生态伙伴，以促 进合规管理运营、数据及资源整合、协同创新、流程再造，并打造 增值人力资源生态系统，助力企业搭建全球商业生态。
以企业人力资源管理工作中最受员工关注、最为敏感的工作⸺ 薪酬管理为例，研究显示，一方面，74%的企业仍在跨多个地区运 行着多个薪酬系统，61%的受访企业薪酬员工收到太多的薪酬查 询，9 而且由于这些数据往往前后不一致并且难以接受，高级管理 层更频繁地要求他们提供更多的数据。另一方面，75% 的薪酬领导者无法有效管理薪酬，82%的薪酬领导者发现管理薪 酬非常或比较有挑战性，且47%的薪酬领导者无法提供战略决策 所需的信息……
面对一系列的问题，尤其身在高度不确 定以及非常时期，出海企业亟需稳定的 人力资源生态合作伙伴，帮助更快速、 更轻松处理本地和全球薪资、让员工和 管理者自助服务，并在合规前提下解决 各种最棘手的人力资本管理挑战和问 题、适应组织全球化经营的运营模式、 组织配套和敏捷管理。
