灵活用工保持高景气，出海&数字化或 现新机遇。
灵活用工实现劳动力归属权和使用权的分离。灵活用工是指企业将部分业务或岗位 委托给人力资源服务机构，人力资源服务机构根据业务流程、岗位职责，自行组织 人员完成业务，客户以业务完成量或岗位人员工作开展情况向服务商进行结算的服 务方式。服务商与劳动者签订用工协议，并负责其入职、在职、离职和薪税社保管理，用人企业则在项目运营成本的基础上向服务商支付一定比例的溢价和风险金； 灵活用工劳动者归属于服务商，而使用权在企业雇主。
灵活用工通常集中于制造业和服务业，从初级向高级、从蓝领向白领逐渐渗透。灵 活用工一般先进入用工量大、容易标准化培训、不涉及核心机密、能快速上岗的蓝 领生活服务业，如餐饮、零售、快递等，后逐渐渗透到蓝领制造业和白领服务业。根 据人瑞人才公众号发布的《中国灵活用工发展报告（2022）》，2021年我国灵活用 工岗位分布中，一线生产工、服务员等普通工人占比最高，为56.53%；其次是IT及 其他技术人员，占比26.13%；熟练蓝领工等技术人员占比最低，为12.93%。
灵活用工具备一定的抗周期性，业绩表现更具韧性。当宏观经济上行时，新企业不 断诞生，创造大量就业岗位，企业用人需求增加，灵活用工需求也随之增加；当宏观 经济下行时，企业可以通过灵活用工进行员工规模和成本管控，灵活用工为企业降 本增效提供支撑，因此在该用工模式渗透率较低时依然具有需求韧性。因此相比人服行业整体，灵活用工具有一定的抗周期性，相关业务的业绩表现也更具韧性，以 科锐国际为例，根据公司财报，其灵活用工业务在2019-2023年期间始终保持正向增 长，而同期中高端访寻业务则出现剧烈波动。
灵活用工是政府稳就业、保民生的重要抓手，在目前就业环境下倍受重视。2023年 3月，人社部印发《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引(试行)》，就新 就业形态劳动者劳动合同和书面协议的内容、订立方式及应用等作出了明确规定； 2023年12月，人社部发布《关于加强零工市场规范化建设的通知》，明确将零工市 场纳入就业公共服务体系建设，支持多渠道灵活就业的决策部署。国家对灵活用工 新业态的支持和鼓励，激发灵活用工市场快速发展；同时，规范性政策陆续出台，规 范用工市场和用工环境，引导行业健康发展。
灵活用工工作弹性大，劳动者接受度不断提高。对劳动者来说，灵活用工能够实现 时间、地点、收入、岗位等不同形式的灵活，存在较大的工作弹性，还可以积累职场 经验、提升工作技能。随着Z时代进入职场，青年群体作为求职生力军，更容易接受 和认可新鲜事务，对灵活用工的接受度不断提高，社会求职观念转变下灵活用工获 得快速发展。根据智联招聘网站统计数据，灵活就业求职者占比由2020Q1的18.6% 上升至2023Q1的23.2%。
灵活用工解决企业痛点，雇主需求不断涌现。对企业雇主来说，灵活用工可以解决 多重痛点：（1）转移用工风险：灵活用工的劳动关系建立于人力资源服务商和劳动 者之间，可以减少企业所面临的员工投诉仲裁、劳动监察处罚、劳动争议等风险。 （2）满足业务灵活性需求：灵活用工在用工人数、用工周期等方面都非常灵活，能 够满足企业阶段性、季节性用工需求，可以避免工作量波谷的人力浪费和工作量波 峰的人力不足，有效提高人力配置对业务需求的响应速度。（3）降低综合用工成本： 相比正式员工，灵活用工可以帮助企业减少人力资源管理成本。（4）人才储备隔离 池：灵活用工可作为“人才蓄水池”，供应商负责灵活用工员工招聘和培训，企业在 用工过程中可筛选合适的员工转为正式编制，降低人才选拔成本。因此在目前宏观 经济增速放缓的背景下，越来越多的企业选择将非核心的业务和岗位进行外包，灵 活用工需求不断涌现，普及度和深度不断增强；根据人瑞人才公众号发布的《中国灵活用工发展报告（2022）》，2021年已有逾6成企业使用灵活用工。
我国灵活用工市场仍处于起步阶段，未来发展前景广阔。海外灵活用工发展较早， 普及度高，而中国灵活用工市场仍处于起步阶段，根据人瑞人才招股书引用的灼识 咨询数据，2018年我国灵活用工员工占所有员工的比例不到1%，对标海外成熟市场 有较大提升空间。根据艾瑞咨询，2021年我国灵活用工市场规模约8944亿元，预计 2024年将达到17720亿元，2021-2024年CAGR为25.6%，行业保持快速增长。长远 来看，随着我国第三产业占比提升、企业用工成本增加、劳动者就业压力加剧，供需 两侧都有望催生更多灵活就业的需求，灵活用工领域有望持续迸发活力，发展前景 广阔。
日本灵工发展历程：经济周期波动叠加行业政策共同支撑日本灵活用工行业的快速 发展。20世纪70年代以前，日本经济高速增长，企业奉行“终身雇佣制”；1973年 石油危机爆发后，日本经济增速换挡，企业逐渐抛弃“终身雇佣制”，大量裁员的同 时增加派遣用工的比例，灵活用工得到发展；20世纪90年代日本房地产泡沫破裂， 同时老龄化趋势加速、产业结构升级，进一步助推了灵活用工的快速发展。从政策 层面看，1986年日本政府出台《劳务派遣法》，首次肯定了灵活用工的合法地位， 灵活用工开始得到政府重视；后续日本政府于1990、1999、2003、2007 和2010年 修订《劳务派遣法》，并陆续出台《兼职劳动法》、《劳动合同法案》和《人员调度 法案》等一系列政策法规，不断放松对灵活用工的限制并保障灵活用工人员平等的 经济地位，日本灵活用工发展逐渐规范化。 日本灵活用工行业跑赢宏观经济，在劳动力市场中占据重要地位。根据日本人才派 遣协会数据，在多重因素推动下，日本灵活用工行业市场规模从1986年的1968亿日 元增长至2017年的6.5万亿日元，1986-2017年CAGR为11.9%；根据世界银行数据， 日本GDP从1986年的346万亿日元提升至2017年的551.2万亿日元，1986-2017年 CAGR仅为1.5%，日本灵活用工行业大幅跑赢宏观经济，体现出较强的抗周期性。 与此同时，根据日本统计局数据，日本非全职员工或雇员占比由1990年的20.2%提 升至2023年的37.1%，灵活用工模式在日本劳动力市场中已占据重要地位。
参考日本发展历程，中国灵活用工模式占比提升是必然趋势。根据国家统计局及世 界银行数据，我国GDP增速自2010年以来逐渐进入稳健增长趋势，经济发展迈入换 档阶段，与日本20世纪70年代近似；同时，我国人口红利消退，当前65岁及以上人 口占比与日本20世纪90年代近似；此外，我国第三产业增加值占GDP比重持续提升， 第三产业已成为我国第一大产业，其占比与日本20世纪70年代相近。我们认为，参 照日本灵活用工发展历程，我国灵活用工市场规模有望保持高增长，灵活用工模式 占比提升是必然趋势。
业务核心难点在于专业化程度、运营效率以及资金周转能力，龙头马太效应有望持 续凸显。我国灵活用工尚处于发展初期，竞争格局较为分散，业务模式以简单外包 为主，我们认为灵活用工的业务核心难点在于以下几方面： （1）专业化程度：外包可以分为通用外包和专业外包，我国目前以准入门槛较低的 通用外包为主；专业外包具有更高的附加值和专业化程度，要求服务商对业务模式 有更深刻的理解。随着国内企业对外包的接受程度不断提升，所释放的外包岗位层 级亦随之提升，研发等高端岗位外包需求逐渐出现；优秀人服机构在开展外包业务 的同时可实现细分行业或岗位深耕，积累经验技术，提升专业化程度，逐步发展至 专业外包，满足客户专业化需求，替代垂直领域的专业外包公司。我国部分优质人 服龙头凭借多年运营经验，专业外包已有所发展，如科锐国际、北京人力的ITO业务 已具备较强专业化水平。 （2）运营效率：企业雇主的诉求逐渐丰富、复杂，服务商不仅要对劳动者进行岗前、 岗中培训，还要提供全方位的精细化管理，同时也要保证服务质量，因此服务商需 要不断提高运营效率；此外，管理半径越大对运营效率要求越高，随着业务规模发 展，提升运营效率是服务商的必然要求。龙头服务商的人才储备较多且人员配置稳 定，对擅长领域的同类型项目岗位具有可复制性，能够形成一定的规模效应，在招 聘和团队架构等方面具有更强的灵活性，提高运营效率的同时赚取资源的调配收益。 （3）资金周转能力：大部分外包客户的付款节奏滞后于外包员工的薪酬发放，员工 薪酬发放通常需服务商垫资，因此外包业务要求服务商具备足够强的资金周转能力， 其资金规模壁垒相较其他人服业务更高。 我们认为，现有优质人服龙头现金流佳、资源和经验充足，竞争壁垒已经初步形成 并将不断强化，因此灵活用工行业在高成长的同时，优质龙头集中度有望提升。
中国企业出海步伐加速，在人力资源方面面临挑战。在全球化浪潮的推动下，出海 成为中国企业实现规模增长、多元化发展的重要战略。根据商务部数据，2021年我 国境外企业数量达到46565家，2011-2021年CAGR为9.8%；对外直接投资存量达到 2.79万亿美元，2011-2021年CAGR为20.7%。伴随国内企业出海，中国企业海外用 工规模不断增长，但海外市场环境复杂多变且人力资源相关法规政策存在差异，国 内人力资源企业现有业务模式无法完全复制，出海企业面临组织、管理、人才等多 方面挑战。
人力资源服务商助力出海企业解决人力问题，出海服务市场规模不断扩大。人力资 源服务商可以通过提供专业化、定制化的一站式服务，助力出海企业解决人力资源 问题。以名义雇主EOR模式为例，人力资源服务商在当地设置网点作为名义雇主， 负责招聘、发放薪酬、合规报税等环节，帮助出海企业降低风险、减少成本，且灵活适用于多种劳动力场景。根据灼识咨询，中国出海人力资源服务市场规模从2017年 的16.8亿元增长至2021年的35.0亿元；受益于中国企业出海投资规模以及雇佣员工 数量的增长，中国出海人力资源服务市场规模预计在2026年将突破100亿元，2021- 2026年CAGR为23.5%。
海外人服龙头地位稳固，中国人服企业出海或面临激烈竞争。根据《2023HRoot全 球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》，全球人力资源服务机构50强中，美国企 业有27家，占比54%；英国企业有7家，占比14%; 来自中国的企业仅有3家，占比 6%。海外人力资源服务企业已经成规模，龙头地位稳固，因此中国人力资源服务商 出海将面临较为激烈的竞争。
外延、与海外企业合作或为国内人服企业出海高效路径之一，借助已有渠道快速打 开市场。面对海外人服龙头的竞争以及差异化需求，我国人力资源服务商出海的首 选方式是外延收购或合作，通过收购目标市场已有公司或进行合作，直接获取海外公司的成熟业务、品牌知名度、渠道等资源，可以简化出海路径，快速进入海外市 场。科锐国际2018年通过收购Investigo进军欧洲人力资源市场，后续又通过多次外 延整合，推动海外业务获得快速发展。北京外企2010年与德科集团在上海合资成立 外企德科，德科集团作为全球人服龙头之一，拥有丰富的国际市场经验，未来北京 人力有望借助外企德科以及与德科集团海外业务的进一步深入合作，拓展海外市场。
企业人力资源环节进行数字化转型，实现降本增效。随着技术的进步，大数据、云 计算、AI、RPA等新兴技术进入人力资源环节，企业积极进行数字化转型，将新兴技 术深度融合于人力资源各环节，通过数字化提升组织人效，支持业务优化升级，助 力降本增效。例如，AI可以帮助企业重塑人力资源“入离升降调，选用育留管”流程， 利用模型算法对员工数据进行解析，有效提高人力资源精细化管理水平，支撑企业 战略目标分解和落地。
需求旺盛、供给丰富，人力资源数字化市场规模快速增长。随着组织管理模式的变 革以及员工个人价值的崛起，企业人力资源数字化布局思路逐渐清晰，人力资源数 字化需求旺盛。同时，各大服务商在服务链路、服务精度和服务模式上打磨、升级， 实现数字化的一站式解决，人力资源数字化加速落地，市场规模不断扩大。根据艾 瑞咨询，2021年中国人力资源数字化市场规模约200亿元，预计到2024年将达到约 400亿元，2021-2024年CAGR为25.3%。
人服龙头数字化转型，全链条赋能助力业务发展。近年来国内人服龙头不断提升自 身技术水平，将新兴技术与传统服务相结合，创新商业模式，在提升自身业务运营 效率的同时可实现对外赋能；根据各公司财报，2019-2023年，头部人力资源服务商 的研发费用普遍持续增加。以科锐为例，经过不断加码研发投入，目前已形成较完 善的技术服务业务矩阵，包括人力资源产业互联平台（禾蛙）、“同道”系列垂直招 聘平台（医脉同道、零售同道、数科同道）、人力资源 SaaS 云系列产品（科锐才 到云）等产品。
在线招聘平台将招聘流程数字化，有效提升匹配撮合效率与资源覆盖面。在线招聘 平台等商业模式是人力资源业务流程数字化的方式之一，通过在线化、大数据、AI算 法等手段，有效提升招聘业务流程中前端匹配撮合环节的效率，能大幅提升用人企 业与C端候选人等资源的覆盖面。以同道猎聘为例，根据公司年报，2023年公司累计验证企业用户数量达到129.4万家，同比+14.5%，2017-2023年CAGR为31.6%；2023 年累计注册个人用户数量达到95.0百万人，同比+12.6%，2017-2023年CAGR为16%。
