复刻 Indeed 路径，后来居上。
在 BOSS 直聘之前，中国在线招聘经过近30 年的发展已经到了相当成熟，但也缺乏活力的阶段。前程无忧、智联招聘、58 同城通过前期大量的广告营销、地推，成为行业三强后，模式鲜有迭代，长期停留在职位广告、简历销售阶段。商业模式的局限性最终也体现在三个企业的结局上：三者最终因股价低迷而先后从美股私有化退市。 BOSS 直聘的出现为行业注入了新鲜的血液。2014 年，智联招聘的前CEO赵鹏创立 BOSS 直聘，2019 年在流量端位居招聘平台首位，2021年收入位居行业第一。在受经济周期影响，同业面临下滑压力的背景下，BOSS仍旧保持高速增长，2019-2023 年收入 CAGR 达到56%。
复盘 BOSS 直聘成功的路径，我们认为与Indeed 有着异曲同工之妙，同时也是多数互联网企业实现超越前人的普遍路径：（1）媒介变迁带来的窗口期：在媒介变迁的节点，用户使用行为发生整体迁移（从门户网站到搜索引擎；从 PC 到移动端），原有企业建立的护城河被绕开。 （2）平台设计优化，在促进网络效应与匹配效率上优于同业。
1、节点上，二者的崛起都依托于流量媒介的变迁Indeed 借助于搜索引擎的崛起，而 BOSS 直聘则得益于流量从PC向移动端转型的机会。尽管智联招聘、前程无忧在PC 时代占据了用户的使用习惯，但在移时代初期他们领先却并不显著。依靠2018 年世界杯广告营销，BOSS直聘流量一举超越同业。
2、平台设计上，促进网络效应与匹配效率上优于同业。除了媒介变革带来的机遇，更好的平台设计所产生的效率领先也是后来者超越前辈的重要因素。 参考杰奥夫雷 G. 帕克（双边市场理论的提出者）等人的研究，一个典型平台核心要素包括：（1）汇集双边用户；（2）提供便捷的交互工具；（3）根据信息，优化用户间的匹配。此外，除了为用户提供价值外，平台还需要考虑自身的盈利。在商业化手段的选取上，必须尽可能降低对以上功能的影响。
我们可以看到平台之间的竞争、迭代，基本就聚焦在以上几个要素上的差异上，在线招聘领域也不例外。
（1）用户：依靠 C 端带动规模增长。C 端为先，使得 BOSS 直聘与 Indeed 在促进双边规模增长上优于竞争对手。对于招聘平台而言，虽然付费的是 B 端但C 端更为关键：B端天然多平台共用，且作为专业人员将主动跟随 C 端迁移以达成招聘目的。而C端作为非专业人员，更容易受到使用体验等因素影响使其主动流向更友好的平台。简而言之：B 将主动跟随 C 流动，吸引 C 是平台的核心。Indeed 提出“求职者第一”，BOSS 直聘的创始人CEO表示：“一定是先有求职者。把求职者服务好了…招聘者为了招到人，他总归是要来的。” 4 因此 BOSS 直聘上，在未经求职者允许前企业不得访问求职者的完整简历和联系信息；同时在直聊上，对企业联系求职者的次数进行限制。同样的，Indeed 主动发布未收费的招聘信息、保护C 端用户隐私、限制企业接触C端的时间和方式等。 而早先的平台将 B 端作为核心，存在放弃缺乏付费能力的长尾B端、用户体验不佳等问题。前程无忧的创始人甄荣辉提到：“前程无忧是 To B 服务的公司，不是To C 的公司。ToB里面最关键还是销售团队，前程无忧有销售的基因。”
（2）交互工具：“直聊模式”是即时通讯功能带来的信息传递效率提升。除了 C 端为先的导向外，BOSS 直聘利用“直聊”+“推荐匹配”实现产品的代际领先。 直聊模式显著提升求职者获得反馈的速度，改善用户体验。传统模式下，求职者与雇主之间的交互是单向的，投递简历后的不确定性等待是求职者的核心痛点。在直聊模式下，求职者和雇主通过平台内置的即时通讯功能直接交互，提升反馈时效，这对于求职者而言是极大的体验改善。Indeed 也在重点追求反馈时效，公司在 2019 年推出通信系统，同时利用特殊的收费模式要求雇主缩短对求职者的反馈时长。
此外，直聊功能也能够一定程度上降低不匹配而带来的时间成本，以及平台通过交互数据改善匹配模型。
（3）优化匹配：从搜索到推荐，BOSS 直聘实现了更高效的匹配。Indeed 利用搜索替代黄页，实现覆盖规模的显著提升。BOSS直聘利用推荐替代搜索，提升精准度的同时进一步扩大平台的覆盖范围，使得长尾用户也有机会得到成交。 搜索模式下，流量将集中于优质的简历与头部的企业，绝多数长尾求职者和中小企业得不到曝光的机会。这个问题在电商平台上或许问题不大，优质的商品可以供应给所有客户，但是在招聘领域，无论人才还是雇主都是有限供应的，流量的集中无法产生大量有效的成交。推荐模式下，依靠对雇主、求职者信息的解析与机器学习，平台能够实现相对精准的匹配，让流量能够相对均为的覆盖到各个层级的求职者、雇主。(4)、商业化手段：降低了使用门槛以扩大网络效应。BOSS 直聘同样采用付费+免费的原则，尽可能降低使用门槛以发挥网络效应，这点与 Indeed 思路相近。 BOSS 直聘对基础服务免费，但对增强型服务收费，且针对中小企业提供了线上自助服务。企业用户可以使用大部分服务，但对增强型服务进行收费：如热门行业（供过于求）的职位发布、更多的直聊次数等。针对中小企业，公司推出了小额、短期购买的选择，避免高额订阅费限制中小企业的进入。推荐模式配合付费+免费的商业模式使得公司对中小企业实现了有效的覆盖，这些都是早期招聘平台无法覆盖的部分。
在前文我们从媒介变迁、平台设计等维度去理解BOSS直聘为什么能够后来居上。但投资面向的是未来，我们还需要理解公司的竞争优势有多强，与长期的天花板在哪，这决定了公司未来的自由现金流的稳定性与规模。
技术、模式的创新是可复制的，它只能保证先发者获得阶段性的领先。因此相对于创新，更重要的是依靠创新获得了先发规模后能否具备可持续的竞争力。 我们认为，在线招聘行业本身存在越大越强的趋势，这是BOSS直聘保持中长期竞争力的基础。国内领域 BOSS 直聘的份额在持续扩大，当前MAU约等于 2-4 名之和。同时放眼全球看，多国的在线招聘行业格局在过去10年维持稳定。除了 Indeed 外，还有新西兰、澳大利亚的SEEK，以及印度的 Naukri 等，长期增速与盈利能力均表现不俗。
行业格局稳定的背后，我们认为网络效应与持续改善的匹配模型是重要助力（尽管不足以推动行业走向高度集中）。这是Monster、智联招聘等被超越者难以再追赶上的重要原因。 此外我们认为也和利基市场特征有关：在线招聘行业整体的市场规模有限，互联网巨头无意进入到该市场与其竞争，因此BOSS 直聘崛起后行业未再见战事。 BOSS 直聘的竞争优势什么时候可能被动摇？我们认为这本质与前人被超越的路径是一致的： （1） 什么时候出现新的媒介：BOSS 直聘在移动端构筑了护城河，新媒介可能会让它失效，这是互联网公司均需要面临的潜在风险。不过我们不认为当前的短视频就是那个新的媒介。直播形式在电商、本地生活领域的渗透逐步遇到瓶颈，背后反映的是这种高成本、集中曝光的流量形式能够服务的对象是有限的。在零散、非标的招聘领域，短视频较难发挥其价值。 （2） 什么时候出现更好的平台设计：如在交互工具、匹配效率上的系统性创新。 目前全球头部平台设计都高度趋同：用户模型上，都引入即时通信、推荐匹配；商业模式上，都改进为免费+增强服务付费的模式。未来是否会有代际领先的平台设计模式，我们目前没有答案。如果以上 2 点没有出现变化，我们相信 BOSS 直聘将在很长的一段时间内保持领先。
