房地产 公司应顺应下一代人才的期望，并立即采取措施加强人才梯队建设，70包括将Z世代和千禧一代的价值观和关注 重点融入企业文化，以及升级技术能力，帮助现有团队成员提升工作效率和技能水平、
随着房地产公司寻求重塑员工队伍以应对行业变革， 其应考虑下一代专业人才的价值观与企业需求之间的 契合度。德勤全球《2024年Z世代与千禧一代调研报 告》显示，71Z世代与千禧一代主要关注气候行动、 心理健康以及工作与生活平衡。在商业地产女性网络 （Commercial Real Estate Women Network）开展的 一项调研中，76%的受访者表示所在企业拥有支持员 工心理健康和福祉的政策或福利，如员工援助计划， 但大多数受访者仍希望所在企业能够提供更多心理健 康支持。
不仅如此，Z世代和千禧一代甚至可能基于个人理念和 道德信仰拒绝潜在雇主，而且采取这种做法的人数正 在不断增加。2024年，44%的Z世代和40%的千禧一代 表示会因价值观脱节而拒绝雇主，这一比例较2023年 的39%和34%有所上升。73 尽管存有顾虑，Z世代对生成式人工智能在工作场所的 应用仍持乐观态度，80%的Z世代用户认为生成式人工 智能可以帮助其节省时间并改善工作与生活的平衡。 近60%的Z世代和千禧一代预计生成式人工智能将对 其职业发展路径产生影响，并需要其学习新技能。然 而，仅51%的受访者表示雇主正在对其进行有关生成 式人工智能能力和优势的培训，因此企业需要立即采 取行动，在技能提升和再培训方面抢占先机，以确保 员工能够在新的技术环境中取得成功。
雇主所需技能与求职者所具备技能之间的差距日益扩 大，这种不匹配现象被称为“技能缺口”。74随着数 字技术和自动化领域取得最新进展（如生成式人工智 能），商业地产等行业的企业也不断对员工提出新的 技能要求。谈及房地产公司领导者在过去数年中为吸 引和留任人才而计划采取的首要行动，“加速技能提 升和再培训计划”连续两年位列前三。但 是，当被问及企业在提高技术人才队伍就绪度方面面 临的最大挑战时，大多数受访者都提到了薪酬制度的 限制、对采用新工作方式的担忧以及对传统技术的依 赖。就此而言，企业可以主要从内部出发来解决问 题：对现有团队成员进行技能提升和再培训，确保拥 有实力雄厚且适应性强的人才梯队来支持未来数十年 的发展。
我们发现这种转变已经初露端倪，房地产公司比以往更加重视“专业技能”——这些技能往往对了解市场动态、 提升物业价值和改善现金流量至关重要。当企业寻求对员工进行新技术相关的技能提升和再培训时，开展覆盖 整个企业的变革管理可能成为关键所在。高层领导团队应当率先垂范，亲自使用技术，关注员工福祉，营造安 全且充满创新氛围的实验和学习环境，坚信并向团队阐明采用新技术的重要意义。随着技术的不断发展，使用 技术的团队成员也应与时俱进。
退休高峰的临近和下一代人才的需求推动房地产行业人才结构发生转变。企业应当主动（而非被动）开 展领导层继任计划，并将其视为董事会层面的优先事项。近50%的房地产行业首席执行官继任计划均是从 零开始，如果领导层交接时机不当，就有可能造成重大业务中断。75此外，为更好地满足下一代人才的需 求，房地产公司需要提供契合员工价值观的工作环境，并寻求利用触手可及的技术。
确保在员工充分发挥其作为企业领导者的潜力之前，专业知识不会流失。推动企业内部各层级的知识共享 和导师计划。如果未来一年需要做出更具前瞻性的资本配置决策，则须优先强化硬性专业技能，例如对本 地市场动态的了解、对供需模式的认知或物业估值方法等。 • 从职责导向型企业向技能导向型企业转变。摒弃提出明确任务的传统职位描述，确定待执行的项目和待解 决的问题，并寻找具备不同必要技能的团队成员。这种做法有助于弥合技能缺口，打破传统职位描述中可 能存在的职能壁垒，赋予员工更大的自主权和灵活性。
