从近两年通信设备企业新发职位上，今年1月份新发职位量触底后，进入2月通信设备企业人才需求出现大幅反弹且短期内达到峰值，占电子通信大行业职位量的31.6%，随后趋下降趋势。
头部企业在2022年热招职位以各类工程师为主，2023年在产品类、解决方案类、销售类、技术支持类等职位加大了投放，两年间职位投放变化，也能看出未来产业间的融合成为在企业人才需求变化中成为新趋势。近一年通信设备企业发布职位TOP10省份（市）上，广东、北京、上海、江苏等需求最为旺盛，其次，西部地区的四川、陕西省需求也较为旺盛进入TOP10省份。近一年通信设备企业发布的TOP20职位上JAVA类需求最高，此外，销售类、产品类、工程师类职位较多，从人才储备上看，产品类、测试工程师、客户经理、通信技术工程师、运维工程师等职位储备较多，人才竞争性相对更强。
根据10家2022年ICT头部企业财报数据披露计算，ICT行业头部企业研发人员年平均薪酬为35万元，销售人员年平均薪酬为34万元，职能人员年平均薪酬14万元。根据招聘网站统计数据表明：近一年通信设备企业从事领域的热招职位平均薪资较高的有架构师、Android、和算法工程师，也是企业招聘中相对难招的职位，涨幅最高职位是Android、架构师分别涨幅8.2万和6.1万，算法工程师和射频工程师降幅较大，分别降了5.7万和2.9万。 近一年通信设备行业城市TOP10中，平均薪资涨幅最高的三个城市为深圳、南京和上海，分别涨幅为3.7万、3.5万和1.1万，随着通信企业数字化转型和项目落地城市间薪资水平进一步缩小，一线城市对人才吸引热度有所下降，热门城市中平均薪资下降最大的城市是杭州和成都，分别下降2.7万和2.1万。
猎聘大数据显示近两年头部通信设备企业热招职位的薪资变化上，软件测试类职位平均薪资涨幅最大，涨幅达16.2%，其次是渠道经理和售前技术支持类职位，涨幅分别为11.5%和10.1%，薪资也极具竞争力，但也能感受到受大环境客观因素影响，热招职位中也有一些职位薪资有所降低，其中降幅最大的职位是大客户经理和算法工程师，降幅分别为-13%和-12%,也预示今年通信设备头部企业在招聘人才策略发生变化的环境下，面临着各方面的竞争压力。
不管是从行业市场情况还是岗位发展，都可以看出信息技术行业发展势头正好，薪资水平比较可观。不论是应届生还是具有工作经验的员工在信息技术行业的薪酬起点都高于其他行业。
企业的员工福利大抵不过四类，保险类、津贴类、休假类和其他类。五险一金是大多数企业给员工的基本福利，并且伴有餐补、话补、交通补贴、出差补贴等津贴类福利。根据2023 年信息技术业行业薪酬报告显示，百分之八十的企业人均福利预算（重点节日福利）在600 元以上，人均福利预算中位值在 2000 元左右。大多数企业会在重大节日到来之时给员工发放福利。在国内每年的端午、中秋公司会给员工发放定制的粽子、月饼等礼盒，在一些购物狂欢节的时候给员工发放购物卡等等。并且大部分企业年度员工健康管理类福利人均额度均高于 200 元，更加注重员工的身心健康状况。为员工定期或不定期地提供相关的培训，提升员工的工作技能和员工自身发展；采取在职培训、短脱产培训、公费进修、出国考察等多种形式。面向员工的全方位关怀与服务、从物质和精神层面对员工的多重激励与整体回报。
根据 2022 年 ICT 头部企业财报统计表明，人均职工福 利为 5610 元。除此之外对员工的其他福利头部企业也对比 之前有不同提升：字节跳动发布“员工假期及健康福利升级 计划”，新增“家庭关爱假”，每年 10 个工作日，“全薪 病假”天数从半年 4 个工作日提升至全年 12 个工作日；丧 假也分别比之前多出两个工作日。 阿里给社会工龄 3 年内的员工每月发放 1500 至 2000 的租房补贴，以及面向全体的育儿假、健康假、陪伴假、长 期服务假等一系列全薪假期：新增 7 天全薪陪伴假，鼓励员工在工作之余，用更多时间陪伴家人、亲友和自己；新增 10 天全薪育儿假，宝爸宝妈们可以更多更好地照顾和陪伴宝宝们（子女三岁以内）；新增 20 天长期服务假，在阿里每满 10 年，即可获得长期服务假和专项定制礼。员工集体出游费用提升至 1200 元-1800 元/年。鼓励员工快乐工作，玩得更尽兴。每月新增交通补贴 800 元-1200 元，取消原有的晚间交通安排，倡导员工更好地安排工作和生活，鼓励绿色错峰出行。试行灵活办公允许员工最多每周不超过一天自由选择工作场所等。
1、中长期激励：股权激励 2013年华为公司逐步推行时间单位计 划（TUP），华为通过工会实行员工持股计 划，参与人数为121269人，参与人仅为部 分公司员工。使员工享有相应股权份额的分 红权和增值受益权。TUP计划是现金奖励型 的递延分配计划，不需要直接购买，类似于 先赋予员工获取收益的权利，该收益需要员 工为华为工作几年后兑现。随着时代环境的 变化，公司股权激励方式的变化也影响着员 工的收入结构的变化。在TUP计划下，员工 收益是基本工资、奖金和TUP分配收益以及 虚拟股分红的加总。 根据阿里巴巴网络的招股资料，在阿里巴巴集团的股权结构中，管理层、雇员及其他投资者持股合计占比会超过40%。阿里内部设立了一个“受限制股份单位计划”，并通过专门期权小组的合理化管理来实现团队稳定及提高员工积极性。阿里巴巴的员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位奖励，每一份奖励的具体数量则因职位、贡献的不同而存在差异。员工获得受限制股份单位后，入职满一年方可行权。而每一份受限制股份单位的发放则是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都会伴随奖金发放新的受限制股份单位奖励，员工手中所持受限制股份单位的数量会滚动增加。这种滚动增加的方式，使得阿里巴巴集团的员工手上总会有一部分尚未行权的期权，从而帮助公司留住员工。而员工离职时，尚未达到行权条件的股票期权会被重新放回到期权池
京东对优秀员工也开展股权激励。2014 年 11 月，京东通过了一项股权激励计划，激励方式分为限制性股份单位、股票期权两种。2018 年至 2020 年，京东共归属了“与服务挂钩的限制性股份单位”5719.37 万股，以及“与绩效挂钩的限制性股份单位”15 万股，另外同期京东已行使的股票期权总数为945.03万股。综上，2018 年至 2020 年间京东确认归属/行权的股权激励总数超过了 6600 万股，按照2021年7月京东 36.59 美元/股的收盘价计算，市值现价超24 亿美元，折合人民币155 亿元。股权激励模式对企业本身和企业的运作要求更高，作为头部公司独有的激励模式体现了头部公司对员工的重视，将公司的利益与员工的利益相结合，使得员工不断为公司创造利益，公司和员工同时获得公司增值所带来的红利，激发员工和管理层的工作积极性。
2、薪酬晋升激励 薪酬与职级挂钩的薪酬激励以华为为代表性：华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。不同级别对应着不同的基本工资（基本工资=级别标准工资×胜任系数×地区差异系数） 。从13-18级，每个级别分ABC三小级别， 大部分员工在18级内，15级以上薪资涨幅变 慢。通常华为工作十年的普通员工大概在16- 17级左右，薪酬约为60万-70万。新入职的 应届本科一般是13C，一般每一年2小级。当 然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。此任职资格与技术等级挂钩，技术等级共为7级，（7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c）。 技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。规定为技术等级+13=任职资格，比如技术等级3A，任职资格即为3A+13=16A。18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。
华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。每个人的年终奖金额也会因季度以及年度考核的考评结果不同而有差别 A=4 个月工资，B+=3 个月工资，B=2个月工资。
华为每年按考评(分 A\B+\B\C)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制，确定每个部门的综合评定等级。 因此，作为通用的薪酬激励模式来说，对于一般公司所有员工在入职时会按照学历、以往工作经验及已有资格证书来确定入职级别，不同的职位级别对应着不同数额的基本工资，基本工资按照入职年限继续上涨。而每个人会在下一年的某个时间得到上一年的年终奖，年终奖金的多少依据个人对公司总体的贡献量而定。
3、精神激励 精神激励让员工感受到组织对个人的肯定和尊重，华为公司非常注重团队和个人的荣誉激励并且荣誉激励实践可以带来长期激励效果。针对管理变革华为设立了“蓝血十杰”奖，奖励那些为华为的长期管理改进做出突出贡献的个人，包括外部顾问。针对年度优秀的团队和员工华为设立了“金牌团队”和“金牌个人”奖，奖励那些业绩非常突出的员工。针对团队里业绩优良的员工华为设置了获奖比例高达员工总数 20%的“明日之星”奖。对于在海外工作超过 10 年的员工，华为设置了“天道酬勤”奖；对于在海外艰苦地区工作超过5年的员 19 工，华为设置了“海外艰苦奋斗奖”。针对支持一些重大突发事件的集体和个人：华为也有相应的激励，比如，2008 年，华为就曾经给参加汶川抗震救灾的600 多名员工颁发了“抗震英雄奖”。
华为对于奖项的设立并不是草草了事，而是在每次颁发奖项之前都会有员工沟通部负责荣誉激励方案的策划和实施，让员工对企业有归属感和认同感的。这种能够被企业所认可的激励，才是有价值的激励。
4、福利激励 部分公司为了保障员工权益，增加员工工作积极性，除政府规定的社会保险和医保外，还会为员工购买额外的商业意外险或重疾险，对社会保险起补充作用。在员工职业生涯发展规划上，为了确保员工不断学习进步的积极性，公司还会制定员工利用工作之余的时间自行参加行业技术知识相关培训的费用报销制度，即员工自行报名参加线上或者线下的任何具有权威性、可靠性的技术培训，并拿到结课证明或者通过考试获得相应的职业技术证书，则公司会凭发票报销其参加培训的所产生的费用。保障员工的学习培训权利不仅是员工个人的激励，而是整个 ICT 行业作为知识与技术性产业，只有员工不断进步才能为企业带来更好的发展。
