人口红利逐渐消退，全国职业求人倍率逐渐攀升。随着人口出生率的逐步放缓以及老龄 化加剧，人口红利逐渐消退，就业市场逐渐处于供不应求状态，根据中国人力资源市场 信息检测中心数据全国职业供求分析，近年来我国全国职业求人倍率逐渐攀升，2021 年 6 月为 1.58。
劳动力存在供需错配的结构性矛盾，企业招聘用人成本不断攀升。2000 年高等教育扩招 以来，普通高等教育毕业生逐年增加，2020 年高校毕业生增至 797.2 万人，毕业生人才 供给总量增加并未解决结构性就业问题，产业快速升级、更替使得人才需求随之快速迭 代，同时企业用人成本亦不断提升，2019 年我国城镇就业人员平均工资增至 9.1 万元/ 年（yoy+9.8PCTs）。
人力资源服务行业有效提升人岗匹配效率。人力资源服务业务的本质之一在于解决候选 人与雇佣企业间的信息不对称问题，作为中介机构的人力资源企业一方面需要深入理解 雇主企业招聘需求，一方面需要深入了解候选人特征，最终实现招聘需求与人才供给的 匹配。根据所参与的人力资源管理环节，人力资源行业可分为人力资源外包服务、人才 获取服务以及其他人力资源服务。
图：我国人力资源行业市场规模（单位：十亿元，%）
人力资源服务业市场规模快速增长。2020 年预计我国人力资源行业市场规模超过 5000 亿元，2023 年市场规模有望增至 10142 亿，2018 年~2023 年市场规模 CAGR 接近 20%， 呈现快速增长趋势。
我国人力资源行业已经进入快速发展阶段。我国人力资源行业大致经历三个发展阶段： 1）行业萌芽期（1978~1991）——统招统配制度打破后人力资源服务业态开始出现；2） 行业形成期（1992~2006）——伴随着人力资源配置市场改革逐渐深化，各类服务机构 规模日益扩大，业态不断创新；3）快速发展期（2007 至今）——人力资源服务业在 2007 年首次写入国务院文件，政策环境逐渐完善，人力资源行业与下游人才需求融合纵深发 展，市场规模快速增长。
人力资源外包起源于工业革命时期。人力资源外包（outsourcing）起源于 20 世纪第三 次工业革命时期的欧美国，发展大致可分为三个阶段：
1）阶段一：20 世纪 70-80 年代，企业发现通过组织规模扩张以实现规模经济的空间有 限，臃肿的组织结构会降低企业变革的敏捷性和灵活性，灵活用工这一战略应运而生， 企业逐渐将自己的非核心业务通过外包的方式完成，大大提高企业的运营效率和创新能 力。
2）阶段二：20 世纪 90 年代，随着企业开始关注成本管控，灵活用工模式逐渐成熟，越 来越多的企业开始将核心业务以外的工作通过灵活用工模式实现以灵活控制成本支出。
3）阶段三：目前对于欧美成熟企业，优质的灵活用工供应商已成为战略伙伴，一些贴近 客户的核心业务也逐渐通过外包的方式完成，例如一些企业的客户服务工作。 人力资源外包可分为四类：灵活用工、劳务派遣、人事代理。其中灵活用工是对传统固 定全职用人模式的补充，是企业基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，而用人单位 与员工不建立正式的全职劳务关系。
灵活用工属于人力资源外包的重要模式之一。本文研究的范围属于人力资源外包概念范 畴内的灵活用工，人力资源外包指雇主企业将人力资源管理的一些职能和环节对外承包 给专业机构操作的管理策略，而灵活用工是客户将部分业务或重复性劳动的岗位委托给 人力资源服务机构，人力资源服务机构根据业务流程、岗位职责，自行组织人员完成业 务，客户以业务完成量或岗位人员工作开展情况与人力资源服务机构进行结算的服务方 式。灵活用工市场规模有望达到 25%左右 CAGR。2020 年灵活用工市场规模约 916 亿元， 到 2023 年有望增至 1771 亿元，2018~2023 年增速 CAGR 有望达到 25%左右，是人力 资源外包乃至整个人力资源行业中最具成长性的细分板块。
灵活用工相较于传统劳务派遣、人事代理模式优势突出。不同于传统劳务派遣，灵活用 工业务对人力资源公司管理能力有更高要求，服务贯通外包岗位的招管培全流程，因此 企业使用灵活用工模式不但可有效节省公司人力资源管理的显性、隐形成本，在灵活用 工的雇佣模式下，可有效减少雇主企业用工风险。
灵活用工盈利模式：人工成本+服务费。人工成本（工资+社保等）基础上加价约 15-20% 作为服务费，服务费对应灵活用工环节服务商的各项工作，人工成本+服务费组成外包 员工报价，客户付款一般以月度为主，个别头部客户或以季度等周期付款，整体现金流 情况可以保持良好状态。
我国灵活用工仍处于初期发展阶段，渗透率较发达国家显著偏低水平。根据灼识咨询数 据，首先，相较美国、日本、欧盟我国人力资源外包服务渗透率明显较低，美国、日本、 欧洲灵活用工渗透率分别为 10%、4%及 5%，而中国灵活用工占比仅为 1%左右，而中 国劳动人口数量是美国的 4 倍、日本的 10 倍，随着企业用工偏好及人才就业偏好的转 变，渗透率存在较大改善空间。
政策推动企业用工合法合规化，灵活用工需求有望增长。2008 年至今行业政策不断细 化，推动企业用工合法合规化，以逃避社保成本为方式的外包模式受到法律限制。此外， 社保新规已于 2019 年开始实施，要求企业依法按时足额给员工缴纳社保，社保交由税 务部门统一征收。合法合规背景下，企业自行雇佣方式用工成本与灵活用工方式成本差 距缩窄。2020 年疫情至今，稳就业导向下国家鼓励多元化就业形式，有望推动雇佣企业 灵活用工模式偏好提升。
灵活用工派出人数及人均产出均有可观提升空间。随着灵活用工模式在国内逐渐兴起， 灵活用工派出人数与每名灵活用工盐工每月服务费均呈现量价双升趋势，截止 2018 年 12 月 31 日我国灵活用工派出人数约 128 亿，预计 2023 年有望增至 262 亿，对应 CAGR 15.4%，而月服务费有望从 2018 年的 586 元稳步增长至 2023 年的 604 元。
图：年末中国灵活用工人数（单位：千人，%）
猎头行业具有进入门槛低、垂直深耕难的特点。猎头（即人才访寻）业务通过中介的形 式连接候选人与雇主企业，工作链条较短，行业进入门槛较低，而优秀猎头公司通常在 某些垂直领域具有候选人与雇主企业甚至所在行业的沉淀基础，在人岗匹配环节做到更 精准且高效。
候选人资源积累与精细化管理铸就竞争壁垒。猎头服务对候选人资源积累要求较高，优 质人力资源服务企业通常将长期积淀的候选人资源数字化保存，既可对公司猎头顾问形 成资源支持，又可将候选人资源锁定在公司层面以避免猎头顾问流失带来的风险。因此 候选人资源管理水平差异或影响人力资源企业猎头业务发展的广度与深度。我国猎头市场规模跟随人力资源行业快速增长。根据灼识咨询数据，中国猎头市场规模 已由 2013 年 404 亿增长到2018 年的 1007 亿元，预计2018-2023 年CAGR 可达18.8%， 增速略低于整体人力资源服务行业增速。
RPO（即招聘流程外包）业务模式由海外跨国公司引入国内。招聘流程外包(RPO)是指 一个企业将整个招聘流程交付外部机构来完成，是一种以客户为导向，以项目为建制的招聘解决方案服务，是着眼于公司在较长的招聘周期内大规模招聘需求提供的定制化解 决方案，通常人力资源企业会派驻招聘专员在客户企业，RPO 模式的兴起随着我国改革 开放大量跨国企业进入中国发展而应运而生的。
我国大型企业数量日益增长，RPO 服务需求有望稳步提升。由于 RPO 模式对岗位招聘 的规模需求通常较大，因此自 90 年代以来 RPO 业务被海外大型企业广泛采用，全球近 百家提供人力资源服务的上市公司中，近半数企业业务涵盖招聘流程外包服务。随着跨 国企业进驻中国、中国大型企业数量的增长，我们认为我国企业 RPO 服务采购需求有望 稳步提升。
有效为企业节约持续性招聘成本，RPO 市场规模亦跟随人力资源行业稳步增长。随着经 营及人力资源成本提升，以及大型企业业务边界的拓展，RPO 模式优势持续凸显——招 可以提高招聘质量、缩短填补职位空缺的时间、改善整个行政流程、管理核心业务指标 的汇报以及削减总体成本，许多企业都开始利用 RPO 完成招聘任务。根据灼识咨询数据， 2018 年我国 RPO 市场规模约 29 亿元，预计 2023 年市场规模有望增长至 68 亿元。
我国人服行业市场参与者企业类型有国有、民营、外资三大类。三大国有企业（北京外 服、上海外服、中智）的人事代理服务业务市场占有率较高，而外资企业和部分优秀民营企业在中高端人才访寻、招聘流程外包以及灵活用工等偏向市场化运营的业务领域取 得长足增长。
综合类人力资源龙头企业中外资企业仍占据一席之地。目前我国同时具备中高端人才访 寻、灵活用工、招聘流程外包服务能力的企业仍有大量外资企业身影，例如海德思哲 （Heidrick & Struggles）、万宝盛华（Manpower Group）、任仕达（Randstad）等。而国 内企业以科锐国际（Career International）等拥有较为全面的人力资源服务能力，内资 龙头企业数量较少，具有较强稀缺性。
竞争格局分散，龙头市占率稳步提升。以发展阶段早于我国的海外人力资源市场为例， 由于细分领域多元、参与者众多，行业竞争格局具有较为分散的特点，以可获取的 2016 年数据为例，CR5 仅 15.9%。我们以灼识咨询 2020 年人力资源市场规模为基数，观察 目前已上市人力资源龙头公司市占率情况，三家上市公司市占率均小于 1%，而龙头企 业近年营收增速 CAGR 均显著高于行业，因此我们认为龙头企业市占率仍处于稳步提升 轨道，行业竞争格局有望优化。
（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）
