这是毕马威公布的第六期香港高管人员薪酬展望报告。毕马威委托YouGov进行的 网上调查共有794名商界管理级人员参与，其中602名受访者在香港工作或居住，其 余192名受访者则在中国内地工作或居住。 网上调查在2022年1月3日至16日期间开展，调查结果尚未完全反映撰写本报告时 香港正在经历的新一波疫情及政府针对最新疫情采取的社交限制措施。
本次调查旨在分享商界管理级人员对于香港和大湾区其他城市的就业市场和职业发 展机遇、最新员工人数预期、薪酬展望以及人才和技能趋势的专业看法和观点。受 访者来自各行各业，包括消费品市场、金融服务、创新及科技、专业服务、公共服 务和地产。其中，52%的受访者担任领导层职位 (24%为首席级，28%为部门主管 或同等级别)。
在过去的一年，香港招聘市场已有复苏迹象。在本地经济持续复苏的带动下，2021 年香港本地生产总值 (GDP)1 按年增长6.4%。扭转2020年和2021年调查发现的各行 业预期减少员工人数的趋势，今年所有行业的受访者均表示预期招聘活动有较大机 会增长 。 超过三分之一 (35%) 受访者预期在香港经营的业务将增加员工人数。与过去两年受 新冠肺炎疫情影响，经济活动收缩的情况相比，对员工人数的整体预期有大幅改 善，预期员工人数会增加的受访者净比例为21% (2022年净增长25%，2021年净增 长4%) 。
尽管消费品市场是去年唯一对员工人数有净变动负面预期的行业，但今年该行业的 预期转趋正面，复苏迹象明显，而且扭转了过去两年的负面趋势。自2021年年中 起，香港本地疫情渐趋平稳，而消费券计划2 也起到了积极的推动作用。2021年零 售消费品支出增长5.6%3，预计今年消费品市场将复苏，预测扭转幅度高达31% (2022年预计员工人数增长的受访者净比例为18%，2021年预计下跌的受访者净比 例为13%4) 。2022年将发放新一轮10,000港元电子消费券5，预期今年稍后 时间将有利于提振消费品市场，支持该行业对增加员工人数的预期。
金融服务业的增长动力有增无减。增加员工人数的预期从2021年的17%稳步上升 至2022年的30% (图1.1)。从多家香港银行宣布有计划增聘客户服务人才，特别 是财富和资产管理6方面的人才可见乐观预期并非空穴来风。除此之外，多家金融 机构正增加环境、社会与管治 (ESG) 发展、监管科技转型、信息技术方面和财富 管理方面的开支并增聘相关专才以支持业务增长7。香港政府在2022-23年度财政 预算案8中表达了对债券市场、金融科技、基建融资证券化产品和家族投资管理实 体政策的支持，也成为了进一步刺激金融服务业发展和员工人数增长的强心针。
创新及科技行业也成为各种支持举措下的得益者。政府向创新及科技基金注资95 亿港元和其他支持举措在推动该行业发展方面扮演着重要角色。去年的展望相对 持平，今年有预期员工人数增加的受访者净比例上升 20% (图1.1)。为顺应人口 老龄化趋势和把握大湾区倡议带来的新机遇，持续不断的投资成为推动生物技 术、医疗技术和医疗保健设备等应用生命科学行业发展的助力。香港特别行政区 政府已预留100亿港元支持生命健康科技的长远发展和商业化应用9。去年有多家 独角兽企业10在港上市，香港特别行政区政府亦推出多项激励政策促进研发、生 命健康科技行业的发展11，加上香港科学园扩建工程12和港深创新及科技园第一 批8座楼宇13将分别在2022年至2024年期间竣工和落成开幕，该市场在今后的几 十年都会有强大的发展潜力。
预期专业服务业员工人数增长的受访者净比例上升31%，对复苏明显有较乐观的 期望 (2022年预期增长的受访者净比例为39%，2021年预期增长的受访者净比例 为8%) (图1.1)。新监管措施相继出炉，投资者对ESG事务日益关注带动了对专业 服务的需求，专业服务业也因此受惠。此外，客户有殷切需求利用专业服务人员 提供的技术洞察和专业技能改善营运绩效。强劲的服务需求带动了乐观的员工人 数预期。鉴于现时管理级人才供求紧张，企业对外包服务需求与日俱增。
公共服务行业再一次预期员工人数将有可观的增长。预期增加员工人数的受访者净 比例从2021年的19%稳步上升至2022年的28% (图 1.1)。香港特别行政区政府致力 通过高等教育国际化和多元化来提升香港特别行政区作为区域教育枢纽的地位14。 香港特别行政区政府对公共服务行业的不断支持有助提升香港的竞争力，促进大湾 区的长远发展。 地产业对员工人数的预期与去年相比变化不大 (2022年预期员工人数增加的受访者 净比例是27%，2021年是24%)。为了稳定经济，提振公众信心，香港特别行政区 政府预留超过1,000亿港元推行逆周期措施和投资基建项目15。从政府卖地收入盈 余16可见，地产业目前正关注改变土地使用的策略，以提高资产和土地估值。政府 还建议大幅修改急需调整的土地发展规例，以精简程序，加快 ”造地” 所需时间。
收入创收 (52%)、营运 (38%) 和信息技术 (36%) 是首席级和人力资源受访者最常 提到增加员工人数的重点专业领域 (图1.2)。所有行业对这些领域的人才都需求不 断，因为企业重视提高盈利。适逢这次瞬息万变的疫情，企业需要不断推进数码化 转型、发展以客户为中心的营运模式，从而满足市场需求及保持业务的持续性17。 有关增加营运员工人数的调查结果是受到地产行业强烈的影响 (59%)，原因是地产 业需要额外人力维持物业的卫生环境。
不同行业的高级管理层都认为香港的人才市场，尤其是金融服务业，出现了供求紧 张的情况。香港特别行政区政府正与各行业合作吸引人才，并推出教育和再培训措 施。此外，风险管理与合规是金融服务业受访者 (40%) 认为最有可能增加员工人 数的领域之一。随着监管要求不断增加，金融服务业正不断向风险管理与合规投入 更多资源，确保自身符合各个监管机构和司法辖区的所有准则，并管理各个监管机 构和司法辖区的风险。
留住人才
尽管香港劳动人口逐年递减18 ，员工人数增加的预期却不跌反升，以致人才市 场可能出现供求紧张的状况。事实上，根据毕马威观察，金融服务等部分行业 在2021年已经历可用人才萎缩的情况19。 展望2022年，一些较高层职位预期因人才短缺受到的影响最大，而在疫情影响 下要引进外国人才也比较困难
移民统计数据显示2021年一般就业政策下的新 工作签证申请仍远低于2018年的水平20, 21，而且还保持着轻微下跌的趋势。不 过，因为工作签证续期的数字保持平稳，再加上输入内地人才计划的新申请数 字略有上升，因此抵销了部分下跌趋势22。 要留住人才企业有必要了解员工离开现职，以及受到潜在雇主吸引的原因。 过去几年，受访者一直把薪酬待遇 (今年71%)、事业发展和晋升机会 (48%) 及 公司文化 (44%) 列为寻找新工作机会的主要诱因(图2.1)。
尽管上述诱因的确重要，值得注意的是受访者所列 出的主要诱因，往往会因为级别不同而有差异。超 过六成的首席级管理层 (63%) 把公司文化列为寻找 新工作机会的主要诱因。一般来说，公司文化会随 着级别上升而变得越来越重要，把公司文化列为寻 找新工作机会的主要诱因的助理经理或以下的受访 者只有18%，经理或高级经理有36%，部门主管或 同等级别则有46% (图2.2)。
新冠肺炎疫情挑战并重塑了企业和雇员的工作安 排。虽然绝大部分企业在2021年下半年已恢复办公 室工作，我们观察到雇员仍会受到灵活工作安排吸 引，并期望能够在工作与生活之间取得平衡。
在稳步增长下，近三分之一的受访者 (32%，2021 年为27%) 认为工作弹性及工作与生活之间的平衡是 他们考虑离开现职的主要因素之一。认为这项因素 重要的比例上升则反映雇员已适应可选择的工作安 排，而且对有弹性的工作安排有所期待。然而，高 级别的受访者对工作弹性及工作与生活之间的平衡 似乎评分不高 (首席级管理层22%，其他组别的平均 评分介乎于32%至36%之间) (图2.2)。
我们观察到各级别的一个显著差异是工作量及工作 压力的影响，助理经理或以下级别的受访者 (36%) 将此列为寻找新工作机会的主要诱因 —— 比首席级 管理层 (17%) 多超过一倍 (图2.2)。
工作稳定性在本次调查中的重要性显著下降，特别 是在部门主管和经理或高级经理级别，这反映经济 预期和机会有所改善。只有18% (2021年32%) 的部 门主管或同等级别和19% (2021年26%) 的经理或高 级经理把工作稳定性列为转换雇主的主要诱因。这 个结果符合雇主增聘员工人数的预期，以及今年调 查结果所反映的就业市场乐观展望(图2.2)。
吸引人才
除了薪酬待遇，应聘者在选择新雇主时也非常重视非金钱因素。与去年的调查结果 类似，雇员考虑工作是否称心满意的主要因素是工作满足感 (55%)、事业发展和晋 升机会 (51%) 和工作弹性及工作与生活之间的平衡(44%)。
在众多因素中，工作弹性及工作与生活之间的平衡的重要性有所上升 (从2021年的 38%上升至2022年的44%) (图2.3)。这项因素的评分上升在部门主管或同等级别更 为显著，其中 51%的受访者把工作弹性及工作与生活之间的平衡列为选择新雇主时 的最重要非金钱因素 —— 与2021年 (36%) 相比上升15个百分点。经理或高级经理 (比2021年上升5%) 和助理经理或以下 (比 2021年上升4%) 也有类似情况，受访者 把工作弹性及工作与生活之间的平衡列为寻找新工作时的一项重要因素(图2.4)。
去年的调查报告23发现，在灵活的工作安排下，雇员对灵活工作安排的期望与管 理层对生产力的观感之间存在较大落差。不少受访者看到远程办公的裨益，并 期待延续这项安排 (67%)，但只有四成主管级受访者 (39%的首席级管理层和 40%的部门主管或同等级别) 认为这项安排可维持生产力。今年调查出现类似结 果，反映这项落差依然存在，企业还应该多加努力研究如何消除落差。
值得注意的是进修及发展机会对较低级别受访者的价值由2021年的37%大幅下 跌至2022年的14%。事业发展和晋升机会 (58%) 及工作弹性及工作与生活之间 的平衡 (50%) 是助理经理或以下级别最重视的因素 (图2.4)。强调进修及发展作 为主要吸引人才因素的企业可能需要考虑将招聘工作的重点重新放在事业发展 和工作弹性上。
结合留住和吸引人才的结果，我们可推断人才市场的主要诱因和工作特征可能大 致相同，但越来越多雇员在寻找灵活的工作环境以在工作与生活之间取得更好的 平衡。
薪酬福利
企业希望留住和吸引最优秀的人才，提供具吸引力的薪酬福利待遇已成为薪酬策略 的重要一环。薪酬待遇在过去五年一直是雇员寻找新工作机会的最重要诱因25。在 本次的调查中，我们更深入了解了受访者薪酬福利待遇的组成部分。 在受访者所提供的福利中，最常见的福利是本人医疗福利 (81%)、家属医疗福利 (50%) 和人寿保险保障 (43%) (图2.5)。除此以外，雇主提供退休、住房、灵活福利 和交通津贴，以及专为人才提供的股份奖励计划等一系列福利。
各行业在提供多元化雇员福利方面有较大差异。金融服务行业的薪酬待遇最为多元 化，平均有超过4种额外福利。相比之下，地产和消费品市场等行业提供的雇员薪 酬待遇较为单一，分别只有平均2.29种和2.85种福利 (图2.6)。 随着各个行业不断增加科技和数码化转型的投资，聘用科技人才的雇主应注意目前 在科技和创新行业工作的人才平均获得3.12种福利，换言之科技人才的薪酬待遇较 为多元化 (图2.6)。提供较少福利的行业雇主在吸引人才时，可能需要考虑整体薪酬 待遇的组成和吸引力。
随着香港自置居所比率不断下降26，雇主提供的住房福利可能会变得越来越受欢 迎。28%的香港受访者表示其雇主提供住房福利，例如租金报销。高级和上市公司 员工较有可能获提供住房福利 (首席级34%和上市公司33%) (图2.7)。香港住屋成 本之高远近闻名，这方面的费用往往在雇员每月开支中占据很高的比例，租金报销 安排及其独特的薪俸税优惠让雇主不需要支付额外薪金便可增加雇员税后收入。妥 善设计的租金报销计划不仅不会带来特别多的负担，而且还可向雇员提供可观的实 得工资。
我们观察到为抗击新冠疫情，越来越多企业开始提供居家办公安排、远程办公和 资助员工购买器材以便居家办公。雇主应注意该类安排的合规影响，包括税务影 响。雇员在非常规工作地点的另一个地方工作，对个人和雇主都可能会有工作许 可、税务和监管方面的影响。
股份奖励计划往往把雇员的报酬与业绩表现和价值创造挂钩。薪酬待遇中包含股 份奖励计划的可能性会随着员工的级别上升，19%的首席级管理层获得这项待 遇 —— 相当于经理或高级经理 (9%) 的一倍，助理经理或以下 (6%) 的两倍 (图 2.7)。目前，受限制股份奖励和股份期权等股份奖励计划不仅在香港上市公司较 为常见，而且已在不少私人/上市前企业中普及。有鉴于此，有越来越多雇主将股 份奖励计划纳入雇员的薪酬福利待遇。
为更好地审视激励薪酬和以股份支付的薪酬趋势，我们还调查了香港受访者在2021 年的花红结构。整体而言，14%的受访者去年获得了某种形式的股份花红。该类别 花红在首席级管理层较为流行，2021年收取某类股份奖励的比例高达四分之一 (27%) —— 相比之下，部门主管或同等级别收取股份奖励的比例只有15%、经理或 高级经理是7%，助理经理或以下是5% (图 2.8)。
把以股份支付的项目纳入花红之后，由于未来股价有机会上涨，因此年末酬金不再 是一次性的酬金。作为享有业务拥有权的一员，雇员因公司价值上涨而分享到的利 益也水涨船高。与此同时，把以股份支付的项目纳入花红亦是留住人才的有效工 具，因为有不少股份奖励计划会将留任或归属 / 没收条款作为酬金的一部分，以延 迟雇员套现及留住人才。
工作技能和知识
必要的技能和知识在不断变化。企业需要招聘和培育具备相关技能的雇员，才 能把握增长计划，捕捉最新市场动态。 就雇主要求雇员具备的技能而言，2021年调查观察到的趋势变化不大，受访者 继续将分析性决策、数据分析及数据科学 (39%) 和待人、沟通及协作技巧 (35%) 列为对工作最重要的技能(图2.9)。 毕马威在《2021年全球首席执行官展望》27 指出了对业务增长构成威胁的三股 力量：网络安全、供应链和气候变化，其次还有颠覆性科技、监管和操作风 险。企业在不断发展业务的同时，雇主还应确保其雇员具备广泛技能，例如数 据分析技能，以应对最新业务变化，建立实力雄厚的工作队伍。
尽管今年调查反映各级的核心技能与去年类似，助理经理和以下也很重视学习及应 用新技能，三分之一的受访者 (33%) 将这项技能列为未来需要的知识或技能之一 (图2.10)。负责营运的雇员也把学习及应用新技能视为对其未来发展至关重要的技 能。
调查报告强调了以学习来获取人才的重要性。组织变革，加上增加员工人数和人才 稀缺，令获得新的学习和人才管道变得十分重要。机会在于培训目前供应不足的未 来技术和技能，发展领导和管理沟通技巧以激励和吸引在任何地方工作的人才，从 非传统管道招聘专业人才和包容性的劳动力运营模式以获得 ”资产负债表内和表 外” 的员工。
本部分旨在了解人才对大湾区及大湾区工作机会的期望。2021年3月第十三届全国 人民代表大会通过《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035年远景目标纲要》(简称“十四五规划”)。十四五规划特别强调粤港澳大湾区 (简称“大湾区”)的地位，以及香港特别行政区与大湾区其他城市之间的融合28。 在毕马威研究大湾区机遇的四年内，香港受访者愿意移居大湾区其他城市的比例 逐年递升，在2022年达到72% (2019年是52%)。
人才从香港移居大湾区其他城市的原因
与以往年度类似，较佳的事业及行业发展前景 (63%)，其次交通便利 (62%) 是人 才从香港移居大湾区其他城市的最主要原因。但较高薪酬 (54%，2021年是48%) 已取代获得更广阔的工作视野 (50%，2021年是57%) 成为2022年第三大主要原 因 (图3.2)。大部分香港受访者期望在大湾区其他城市工作后仍维持其税后净收入 水平 (图3.4)。
多年来，香港特别行政区和大湾区其他城市监管机构已不断推出措施确立学历互 认机制。律师、医生、建筑师、工程师等越来越多香港专业资格在大湾区获得承 认29。香港专业人士在大湾区其他城市执业的障碍逐步解除，因此将出现更多职 业和业务发展机会。
与2021年的调查发现类似，大湾区“一小时生活圈”带来的交通便利是人才移居 的第二大原因。与此同时，有越来越多受访者表示家庭需要 (18%，2021年是 11%) 是他们移居的原因，这可能是因为过去两年香港与大湾区其他城市之间实施 防疫隔离措施所致。
受访者对创造更多工作机会表示乐观。创新及科技 (65%)、金融服务 (42%) 以及 专业和顾问服务 (39%) 是受访者认为最有潜力创造新工作的行业。管理级人员在 这些行业中看到更多机会，与两年前相比预期就业受惠于大湾区发展的受访者上 升 8% 至 16% 不等 (图 3.3)。
创新及科技工作机会增加离不开来自中央政府的支持。中央政府在十四五规划中 表明将大湾区发展成为国际科技创新枢纽的计划，在深圳作为中国创新科技中心 的主导下专注科技和创新，推动本地经济发展30。优惠政策加上大量投资预期在 可见的未来推动大湾区信息技术产业的发展。
大湾区预计会有更多金融服务业工作机会。特别是香港很多本地银行都在考虑以 大湾区作为业务发展的重要途径。银行已制定计划开拓广大市场，其中部分大型 银行已宣布在区内成立大湾区中心31。跨境理财通倡议将创造更多合作机会，深 化大湾区金融开放，有助于推动区内金融服务业的发展32。部分金融机构正计划 增加大湾区员工人数。
随着大湾区城市商业活动的发展，专业服务业创造新工作的预期也会水涨船高， 39%的受访者表示他们预期工作机会将会增加 (2021年是33%)。事实上，部分专 业服务机构已在区内开展扩张计划33，从与所有大湾区城市之间更紧密的联系中 得益，并充分发挥区内的创新能力。
吸引人才从香港移居大湾区其他城市
正如本报告前文所述，薪酬待遇是雇员寻找新工作机会的主要诱因 (71%，图 2.1)。 这对大湾区的工作机会同样适用，54%的受访者将较高薪酬列为移居的原 因 (图3.2)，超过四分之三的受访者 (76%) 期望从香港移居大湾区后维持他们的净 收入水平 (图3.4)。
自2019年起，大湾区各大城市的市政府便开始实施一系列措施34吸引来自中国内 地以外地区的顶级和急需人才 (包括在香港和澳门特别行政区及台湾地区拥有永 久居民身份的专业人士) 在大湾区9个内地城市工作。措施之一是为合资格个人提 供大湾区财政补贴35。获得补贴的合资格人士可享有15%的税率 (接近香港的标准 税率)，而中国内地的个人所得税税率可高达45%。
大部分香港受访者期望在大湾区其他城市工作后仍维持其税后净收入水平 (图 3.4)。然而，目前在大湾区城市 (香港特别行政区除外) 工作的受访者中，低于四分 之一的管理级人员 (23%) 及/或其企业已申请大湾区所得税补贴(图3.5)。 根据调查发现受访者对维持净收入水平的期望，已计划或正计划将雇员移居大湾区 城市的企业应认真考虑大湾区财政补贴作为激励人才的机制之一。如果没有财政补 贴，企业应考虑为雇员设立平税安排，以减轻税务负担，帮助雇员维持净收入水 平。
在2021年期间转换工作
本部分旨在了解香港管理级人员在2021年因转换工作或薪酬调整而发生的薪酬和花 红转变，以及他们对2022年前景的展望。就业市场活动在2021年有所反弹。年内，27%的受访者转换工作，而2020年和 2019年转换工作的受访者比例分别是18%和29%36 (图4.1)。助理经理或以下级别 人员转换工作的情况尤其活跃，44%的受访者转换工作 —— 比2020年的12%大幅 上升 (图4.2)，甚至高于2019年爆发疫情前的34%。
转换工作实际加薪情况
我们观察到曾在2021年转换工作的管理级人员薪酬均获得上调。过去一年，约有三 分之一的受访者 (36%) 获得超过20%的加薪，而2020年只有四分之一受访者 (24%) 获得超过20%的加薪 (图4.3)。 这与2021年调查中受访者加薪期望一致，当时约三分之一 (35%) 的受访者表示， 他们在更换工作时将寻求至少20%的增长 (图4.4)。求职者的加薪预期与新雇主实现 这些预期之间的差距缩小，反映雇主愿意支付所需的加薪，以获得合适的人才。
虽然市场普遍满足了求职者对加薪的期望，但仍有相当大比例的受访者在2021年 转换工作后被降薪 (24%)，而2021年调查相关期望时只有7%受访者预期会被降薪 (图4.4)。这反映2021年虽然备受疫情打击，但市场受到了两股力量的影响 —— 一 方面雇员因雇主对部分领域的人才有殷切需求而得益，另有一部分求职者却受到意 料之外的裁员影响 —— 这亦符合2021年报告中工作稳定性备受关注的调查结果。 对处于失业状态或任职公司已陷入财务困境的求职者来说，寻找新工作时对待薪酬 的弹性较大。
尽管如此，只有1%的受访者愿意考虑在2022年转换工作后降薪 (图4.5)。这反映商 业活动正逐步复苏，亦有越来越多受疫情影响的人才被就业市场吸纳。 企业的薪酬预算压力在不断上升。自2021年年中开始，人才争夺变得尤为激烈。 越来越多求职者获得多份聘书，包括应聘者在提交辞呈时现职雇主提出非常规加薪 建议。除增加薪酬预算外，雇主还应考虑如何在竞争者中脱颖而出吸引和留住人 才。企业应提升其雇主价值主张，包括薪酬、整体福利、灵活工作安排和事业发 展，以及品牌形象、文化和雇员体验。
2021年薪资调整
去年有43%的受访者预期2021年将获得加薪37。对于继续原职工作的管理级人员来说， 半数受访者 (50%) 在2021年获得加薪，而前一年获得加薪的受访者只有40%。 在获得加薪的受访者中，有50%受访者的加薪幅度介乎3%至5%之间。在今年的调查 报告，有20%的管理级人员获得6%或以上的加薪(2021年只有12%) (图4.6)。结果显 示薪酬与绩效挂钩的做法已非常普遍。我们看到很多企业倾向于按照雇员的绩效评分 分配薪酬预算，并为绩效优异的员工和部门预留预算，而不是全员加薪。
金融服务和专业服务行业的加薪幅度最高。四分之一的金融服务行业受访者 (25%) 在2021年获得10%或以上的加薪。与其他行业不同，专业服务行业的薪酬会随着 每年级别上升而调升，约有七成专业服务行业的受访者 (69%) 在年内获得加薪，显 著高于整体市场平均数的50%。此外，近三分之一的专业服务行业受访者 (30%) 在薪资调整后获得超过10%的加薪 —— 相当于整体市场平均数的一倍 (图4.6和图 4.7)。 这些结果与毕马威对企业应对现行出入境限制下的挑战和香港可用人才紧缩的观察 相符。部分企业正计划增加薪酬开支以抗衡管理级人力市场供求紧张的压力，已有 多家会计师事务所、银行和监管机构声称为留住和吸引人才增加员工成本预算。
2021年年度花红
2021年年度花红整体有所增加。近70%的受访者在2021年获得花红，其中50%获 得多于一个月的花红。雇主支付的平均花红从2020年的1.83个月增加至2021年的 2.21个月，接近2019年爆发疫情前2.23个月38 的水平 (图4.8)。
中国内地和香港特别行政区持续的经济发展对金融服务业发挥了正面促进作用。银 行贷款业务在疫情期间也展现了强劲的韧性39。金融服务行业受访者在2021年获得 3.46个月的平均花红，而2020年的平均花红是2.83个月。近半数金融服务行业受访 者 (45%) 获得超过3个月花红，而在全部受访者中，只有27%获得相应的花红 (图 4.8，图4.9和图4.10)。
消费品市场、专业服务和公共服务行业在2021年发放的花红有较显著的增加。 2021年上述各行业花红增加约40%。该结果反映在2020年因充满挑战和不确定的 市场环境而导致花红减少的现象，已经于2021年有复苏迹象(图4.10)。 地产是2021年唯一没有增加花红的行业：平均花红略下跌至2.01个月，低于2020 年的2.16个月 (图4.10)。
在比较不同级别员工获得的花红时，调查结果显示，与2020年相比各级员工获得的 花红均有所增加。首席级高级管理层获得最多花红 (2.58个月，整体平均是2.21 个)，助理经理或以下级别的花红升幅最大，与2020年相比获得的花红增加一倍 (2021年1.77个月，2020年0.88个月)。由此可见，企业以实际行动对员工的绩效表 示认可，留住所有级别的员工，特别是助理经理或以下级别的雇员 (图4.11) —— 这 反映在经历一年低位后，市场渐露复苏的曙光。
2022年薪金和花红预展望
就业市场活跃，使很多受访者对2022年的薪金调整有乐观的预期 (图4.12)。三分之 二的受访者 (66%) 预期在下一次薪资调整时可获得加薪，明显高于2021年1月时 43%的调查结果。 分析个别行业趋势，与2021年相比，从事消费品市场和专业服务行业的受访者预 期今年的加薪增加一倍。消费品市场行业有62%的受访者预期今年加薪，2021年 只有33%，而专业服务行业有70%的受访者预期今年加薪，2021年只有35%。 2021年预期加薪受访者比例最高的行业是创新及科技业 (53%)。尽管今年预期在 薪资调整后将获得加薪的受访者百分比已上升至62%，但该行业的比例已被其他行 业所取代。该结果反映所有行业对2022年都有较乐观的预期(图4.12)
在本年度调查中，近半数受访者 (48%，2021年是29%) 预期花红将会增加 (图 4.13)。该结果一般可反映企业在2021年的业务表现与上年度相比有所改善，因为 花红一般在下一个年度发放。 作为领先行业，55%的金融服务行业受访者预期2022年获得的花红高于2021年水 平，即平均3.46个月或以上 (图4.10和图4.13)。
（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）
