趋势一：校招需求行业分化
企业校招更加审慎，人才需求依行业而分化
根据教育部公开数据统计，2022届高校毕业生规模预计1076万人，毕业生规 模和增幅再破新高，就业压力更加凸显。 2022年，疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因 素影响下，不确定性增强，变化随时发生。对企业而言，在不可确定的业务变化 下，企业人才需求转向较快，人才供应布局和校招也呈现出比以往更加审慎的趋势。
而相较于企业，学生对外部市场经济形势的感知程度更低，求职转向的速度更慢。 北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从9月开始高于上 一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。从供和需分别来看，在学 生求职压力增长下10-11月仍有大量学生投递，而10-11月企业对外开放的职位相 对更少，导致10-11月供需指数逆转走高。整体而言，预计今年校招供需市场将面 临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。
根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企 业校园招聘人才需求依行业而分化：
医药制造、电子制造领跑增长：科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加 持，医药制造行业与电子制造行业发展稳健，对高精尖人才的需求催生校招需求的 稳健增长。
互联网、零售连锁、金融趋稳：疫情反复，企业生产受到不同程度影响，整体 经济增速目标调整，金融行业、零售连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的 校招布局和人才需求也相应更加理性。
教育服务、地产收缩明显：受经济大环境影响和行业政策调整，教育服务、地 产及相关产业链上下游企业发展受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。
医药制造：逆势增长，校招分层设计提升效能
医药黄金时代，校招是人才升级的基土
由研发创新牵引，规模化发展驱动，医药制造行业迈向黄金时代；而高端人才和 核心人才招引难的问题愈发明显，企业需要聚焦对关键人才的分层吸引策略。从招聘 传统医药代表到聚焦研发人才、医药代表转型，以校招作为人才升级的基土，医药制 造行业正在逐步扩大招聘成效。
R对业务增长信心最足，校招需求增长明显
调研显示，医药制造行业的HR对企业业务增长的预期和信心明显高于其他行业， 超30%HR认为所在企业2022年业务增长将超过30%。与之对应，超过五成的医药制 造企业校招需求同比去年将增长10%以上。从校招时间节奏来看，在本次面向企业的 校招调研截止（2022年5月1日）之前，医药制造行业有近1/3的企业已经提早放开了 2022年秋季校园招聘职位申请，而剩下的企业大多集中在6-9月陆续启动，节奏比较 理性。
电子制造：国产创新激发，人才需求稳健增长
国产化创新，高精尖人才荒之下的校招后备军
《2021中国制造行业人才白皮书》显示，电子制造业国产化、技术创新急迫的背 后，关键岗位人才供给不足、缺少充足的继任者是行业核心人才问题。行业校招主要 面向高精尖优秀人才，通过3-5年持续培养，成为人才供给的中坚后备军。
校招需求增长稳健，成为率先开放职位申请的“最卷”行业
据北森人才管理研究院最新调研，电子制造行业2022年校招人才需求增长稳健， 27.4%企业校招规模预计增长30%以上。电子行业属于面向企业的行业，在雇主品牌 的天然流量上并不如面向终端用户的行业有优势，由于对行业人才要求高、数量大， 电子行业校招启动较早。调研显示，近一半企业在5月之前就已经开启2022年秋招， 在其他行业还在慎重策划的同时，电子制造行业率先开始了校招“抢人”节奏。
互联网：需求理性增长，业务卷入校招趋势明显
有序收缩非核心业务，进一步夯实增长潜力业务
2022年互联网大厂有序收缩非核心业务，聚焦增长潜力业务；小公司谨慎守成， 新业务增长有挑战。校招承担未来人才培养、支撑未来业务布局，行业人才需求理性 增长，质效提升之下，业务部门卷入校招趋势明显。
校招需求理性增长，聚焦核心，内卷加剧
调研显示，2022年47.5%（近一半）的互联网企业校招人才需求保持不变或增长 10%以内，19.2%的企业增长达到10%-30%。整体来看，互联网业务聚焦发展之 下，企业的校招需求也同步理性上升。部分企业四月已开启秋招，校招普遍提前，内 卷加剧。
趋势二：花式吸引“00后”
“00后”个性画像：儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长
2022年是“00后”的求职元年，“00后”毕业生首次进入职场。 伴随着我国互联网事业 发展而成长的“00后”，儒系独立，专注务实，多元兼容，蓄力生长。企业标准式的管理、单 向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在“00后”这里，都需要重新设计。
不同行业人才投递画像
北森人才管理研究院大数据显示，2021年投递各个行业的人才画像具备不同特点。以国有企业为例，投递学生突出的素质和表现是踏实有序、注重规范、偏好求稳，而 在敏捷创新、求知好学等维度上不够突出。而对于部分发展较快或处于业务转型期的国有企业而言，企业也希望招到创新好学的优秀人才与新业务共同成长，进一步对比投递 和录用人才画像，这之间的Gap启示企业，需要在雇主宣传、工作场景还原等层面进一步矫正，以吸引到更精准匹配的优质学生。
校园大使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌
北森招聘大数据显示，2019-2022年，通过内/外部推荐的人才简历转化率逐 年提升，2021-2022年，校招生内/外推简历转化率达到34.2%。从录用入职占 比来看，更有部分内推运营成熟的企业，超过50%的录用人才来自内推。 除了持续传播企业雇主品牌，数字化加持下的校园大使，还能够凭借校园大使 专属推荐码，为企业源源不断地推荐合适人才。
新媒体矩阵网状传播，雇主品牌的多元宣传阵地
00后”大学生广泛活跃于社交媒体，社交媒体对于企业雇主品牌传播至关重 要，从单一媒体到全网覆盖，社交媒体已经成为非常重要的雇主品牌多元宣传阵 地。发挥社交优势，公域私域整合花式吸引，与“00后”大学生建立双向沟通，最 终实现雇主品牌影响力的持续提升。
企业整合社交渠道，如何评估渠道成本效益？
企业开拓整合新媒体渠道、发展私域渠道运营，通常会将简历和流量集中到彰 显雇主品牌的企业招聘官网，如何评估各渠道成本效益？企业可以为各渠道建立独 立的运营活动，通过招聘官网与北森招聘系统监测各个社交渠道活动的报名量、签 到率、投递量以及后续转化效果，有效评估，精准投放社交媒体渠道资源
空中宣讲会：回归雇主品牌，聚焦提升转化效果
伴随着移动互联网的发展及受疫情影响，空中宣讲会/直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生的距离，成为提升雇主品牌影响力、校招人才引流的重要方式。 北森 X 微吼「空中宣讲会」，通过“视频+直播”，多地实时互动连麦，分享求职干货，直播逛企业等更有趣、更直观的方式进行直播带岗，帮助企业开启线上直播招聘的全 新方式，用数据驱动招聘运营，用招聘效果赋能企业增长。
趋势三：人才评估质效合一
经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力
据澎湃新闻报道，截至4月17日，全国高校毕业生中仅有23.6%已经和公司签约、或确定将创业、灵活就业或升学受疫情影响以及 整体环境的不确定性增加，毕业生就业形势空前严峻。近一段时期，不少高校院系主动与企业接触，为解决学生就业问题不遗余力。
双向承压下，校招择人须审慎而坚定
面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重 要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极采取更 有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。 以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。
出众未必道合，Offer发给未来的同行者
以企业用人观为关键锚点，在这个校招季将“匹配”做到深度落地
就业形势的紧张让不少高校毕业生倾向于“先就业再择业”。这让企业选人时增加了难度，时常较难辨别学生的求职意愿。对于很多企业而言，花费大力气招来的优秀人 才有可能会因为“水土不服”而迅速流失，浪费了大量人力物力，同时造成企业在关键人才供应链条上出现缺口。事实上，各企业因文化、工作氛围、用人理念和发展阶段的 不同，对人才的偏好上也有所差异。寻找“对味儿”的同行者，将企业用人观真正落在校招实处，也成为近些年校招的焦点。 将企业用人观用于校园招聘选拔毕业生，在初筛环节做好把关，需要将用人观“具象化”、“细化”、“量化”，并应用相应的测评工具使之可衡量。而且，用人观通常 是企业一以贯之的用人准则，校招生入职后的培养、管理和职业发展均可以此延伸开来。
趋势四：效能X体验“双进化”
协同线上化：端到端全程线上化，全用户数字作业
线上校招趋势明显，宣讲会和面试趋向线上作战
北森人才管理研究院对校招线上化趋势进行了连续两年的跟踪调研，数据显 示，相比于2021年，企业在2022年校招整体模式选择上都进一步“线上化”了。 其中宣讲会环节2021年还有31.8%的企业选择线下，2022年仅剩11.2%；面试环 节，2021年选择纯线上面试的企业占比不足10%，2022年约25%的企业在群面和 单人面试环节完全采用线上的方式。
2022年，全流程线上化是校招后备底线
在疫情反复、大环境不确定性下，校招线上化愈趋明显，线上校招从“被动选 择”转化为企业的“主动设计”。北森经过对数十家企业进行实访观察后发现，无 论企业对线上化体验评价如何，2022年校园招聘，线上化校招全流程的方案是企业 校招规划的后备方案和保底底线。
远程数字化工具，为校招提效，让体验提升加速
随着线上化工具的不断迭代，体验和效果持续提升，以面试工具为例，北森与 腾讯会议深度合作，不仅支撑大型宣讲/集中群面流畅不卡顿，更在场景体验上考虑 面试不同角色的需求。
协同自动化：秒级筛选，让优秀人才脱颖而出
简历筛选，是校招中困扰HR的重要环节，手动筛选耗时耗力，HR工作超负荷，大量重复劳动浪费企业资源。在实践中，企业可以借助数字化工具，基于企业自定义的人才 画像要求快速识别筛选，根据企业招聘简历加分设计快速掐尖优质人才，直通面试
趋势五：业务经理自驱卷入
提升业务经理招聘参与度，HR期待与实际仍有鸿沟
招聘源于业务需要，引入的人才最终要走向业务，让人才供应、培养、效能发挥与业务发展能并肩加速才是招聘最根本的价值。 因此，业务部门和业务经理才是招聘的主角，用人方的主观能动性、在招聘中的参与度直接影响招聘的质量与效能。据北森人才管理研究院调研，86.2%的HR认为业务经理 对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分），而其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，这其中的缺位，需要业务经理更深度卷入到招聘工作中来修正，让业务经理从面 试官转变为主力，自驱招聘。
从人才意识到数字化工具，三步先行
以校园招聘为例，业务作为Owner自驱的校招模式，让招聘可以回归业务发展是人才供应和人才质量的真正诉求；不仅招聘效率更高，招到的人才也往往更匹配，更长 效。然而在实践中，推行业务经理自驱的校招，并不容易，建议企业可以先从意识对齐，部分职位试点到数字化工具支撑三个方向先行。
业务经理全程卷入：数字化工具，加速全员招聘
全员招聘对数字化系统的智能化程度要求更高，尤其在 校园招聘中，数字化工具需要基于智能化招聘和更人性化的 体验设计，帮助HR和业务经理更高效地推进招聘。
贝壳找房：架设人才云梯 穿越发展周期
2021年秋招，两家互联网大厂以“开启史上最大规模校招”的词条冲上热搜； 2022年3月，部分互联网大厂陆续发出的“毕业通知”为互联网就业市场敲响了寒 冬的警钟。产业转型、经济调控、政策调整、国际环境，还有一个巨大的变量—— 新冠疫情，多重变量的叠加，让2022年的校园招聘，变得异乎寻常，企业在校园招 聘该何去何从？
在充满不确定性的经济环境下面前，企业的关键课题是：如何成功穿越周期。 迭代、试错、流动成为其中核心的内容。校招人才，可以为企业人才资源迭代提供 高质量人才供应，而且通过注入新鲜血液推动核心业务增长，帮助企业在一个又一 个周期中完成螺旋式的上升。在贝壳的发展历程中，校园招聘作为人才迭代升级的 关键支撑，持续提升企业人才梯队建设的深度，架设起一道云梯，帮助贝壳稳健地 穿越周期。
贝壳“ADC”校招品牌：因需而生，随需而变
贝壳找房，由链家网2018年升级而来，在从房产交易服务到以效率与品质为驱动的新居住服务的业务转型中，需要大量优秀技术人才尤其是数字化人才的快速补充。在贝壳 过去几年的快速发展过程中，校园招聘一直承接着战略人才输送和培养的关键任务，并且伴随业务变化进行敏捷的品牌迭代，因需而生，随需而变。
打造闭环型组织，实现“需求从业务来，人才到业务去”
贝壳校园招聘项目建设的关键抓手是组织能力，致力于打造闭环型校招组织，实现校园招聘从需求制定、招聘方式、流程设计到最终人才分配和培养的全链路闭环管理。其中 需求制定是校招的原点，只有通过需求锚定目标群体和行为特性，才便于更好的制定后续一系列人才吸引、甄选、转化以及入职培养等工作
在校招需求制定环节，贝壳核心关注的是：业务方向和人才战略
从业务方向，是指需要从公司整体的业务视角去看，在未来1-2年 时间内公司的业务发展中心是什么，进而定义支撑业务的的关键团 队、人才需求，进而锚定校招人才配比。从人才战略，则是需要结合企业整体的人才梯队和培养策略来考 虑，贝壳基于近年的人才沉淀，当前人才战略以内生为主，因此校 招就会作为内部人才升级的关键补充持续开展。
除此以外，还会结合往年校招数据复盘今年校招留存情况和外部市场环境，综合评估整体校招需求，并且基于校招需求精准制定具体校招实施方案和人才培养计划，以确保校 招项目的需求贴合业务实际，且能快速赋能业务、满足人才需求。
数据驱动人才模型沉淀，保障人才高质量
人才标准定义了企业需要什么样的人才，是企业最基本的人才评价指引。校招人才标准的持续迭代也充分体现了贝壳闭环型校招组织的特性。在贝壳校招人才标准梳理， 从初创期的粗放型的经验阶段，到基于社招积累形成初步校招人才标准，再到现在“人才五力”模型为基础的校招人才能力模型，引入科技评价手段、精细化评价标准和赋能 面试官缺一不可。
始于甄选，校招更长效的价值——重在人才培养
贝壳“ADC”校园招聘项目的终极目标并不是入职即止，贝壳找房希望“ADC”成为贝壳组织核心和骨干的重要来源，除了从校招季后期约11月开启保温工作外，对校招 生还会提供双导师带教计划、并制定了长期培养计划，通过在产业与互联网行业中不断磨砺，实现培养校招生成为产业互联网核心人才的目标。
长期校招布阵应对风云莫测的招聘环境
校招是稳定的高质量人才供给渠道，随着人才争夺的日益白热化，校园招聘不仅是企业当前人才队伍补充的重要方式，还是面向企业未来业务发展需要的关键人才储备资源， 更是雇主品牌形象的重要展示窗口。因此越来越多企业会从长期视角思考和开展校招运营，从雇主品牌出发定义校园招聘需求。
三大要素重新定义企业2022校园招聘需求
2022届高校毕业生规模预计1076万人，同比增加167万人，规模、增幅均创新高。同时，随着新冠疫情和国际形势等诸多外部因素的影响，经济调控，叠加政策影响， 传统吸纳毕业生的“大户”——教培、房地产、互联网等行业或受重创或现疲软，纷纷裁员降本增效。经济下行形势下，企业的校园招聘需求需要重新定义。
更快、更优、更长效，北森助力企业校招运营能力提升
在后疫情时代，企业的校园招聘面临着新的挑战和机遇，对于企业的校招运营能力也提出了新的要求：更快、更优、更长效。北森从更快的触达、更优的甄别、更长效的保 温转化为企业提供校园招聘解决方案，助力企业校招运营能力提升。
（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）
