从品牌到雇主品牌
当我们开始讨论「雇主品牌」之前，我们不妨先来认识一下「品牌」。关于品牌的起源，颇有点现实主义色彩,“品牌”的 英文单词「Brand」源自于古代挪威文Brandr，原意为“烙印记”，这是因为在古希腊、古埃及，人们会在自家的牲畜身 上烙上标记，以示区分，后来，商人沿用了这种烙印记的方法来区别自家产品，这便是目前普遍认为的「品牌的起源」。 从那之后的数千年里，数以万计的学者、管理学家、营销大师围绕品牌进行研究和解读，给世人留下了如「4P理 论」、「定位理论」、「符号理论」等学术经典。 抛开那些深奥的理论知识不谈，作为消费者的每一个个体，我们的生活几乎无时无刻不被品牌充斥着，我们在货架前的每 一次思考，我们在刷剧时被投喂的每一个广告，我们对于产品的每一次评价和推荐，这些都和品牌息息相关。
相较于品牌，雇主品牌的发展史就简短很多，20世纪90年代初，英国管理学家西蒙·布朗（Simon Barrow）与伦敦商学 院的提姆·安博拉（Tim Ambler）教授首次将「品牌」应用到人力资源领域，定义了「雇主品牌」的概念。他们认为，产 品需要凭借良好的产品品牌增加消费者的选择概率，那么雇主也需要在人力资源市场上找到自身定位，通过打造出色的雇 主品牌形象，吸引和保留优秀人才。
当我们考虑选择哪一个品牌的手机时，我们通常会衡量它的三个方面，首先是功能层面，例如它能否满足广角拍摄，其次 是经济层面，例如它性价比如何，最后是能否满足心理需求，例如拿出来有没有面儿。 那么员工在考量雇主时会关注什么？西蒙·布朗与提姆·安博拉借鉴营销中的Need scope（消费者行为洞察）模型，提出雇 主品牌也包括雇主向雇员提供的功能、经济、心理三个维度的利益，如「工作环境」的功能层面利益，又包括如「薪资待 遇」的经济层面利益，还包括如「企业外部形象」的心理层面利益。
从1990年首次被提出开始计算，雇主品牌这一理念在全球范围内，已有30余年的发展历史，2003年，《经济学人》在全 球读者小组中进行的雇主品牌调查显示，人力资源专业人士对"雇主品牌”一词的认识水平为61%，非人力资源专业人士的 认识水平为41%。在中国，从2010年开始，中国人口红利逐渐消失，招聘从卖方市场向买方市场过渡，雇主品牌也逐渐进 入大众视野。虽然雇主品牌越来越高频地被雇主、人力资源从业者们提及，但他们对雇主品牌的理解却大相径庭。在《人 才吸铁石：用“MAGNET”原则塑造强雇主品牌》一书中提到，人们对雇主品牌的理解随着时代发展演进，大概分为三个 阶段。
可以说，从第一阶段到第三阶段的进化，企业对于雇主品牌的关注日益全面，而它为何能够从「幕后」走到「台前」，又 从「含羞带怯」到「粉墨登场」，这就和「就业市场的变化」、「互联网的兴起」以及「新世代的出场」不无关系。
雇主品牌影响人才的就业选择
互联网曾流传过这样一个段子，80后收入不高就离职；90后领导骂我就离职；95后感觉不爽就离职；00后领导不 听话就离职。虽然是一则笑谈，但却能侧面反应Z世代雇员对工作体验的极致追求。
既然企业面对的是这样一批看中品牌，体验至上的年轻人，那么雇主品牌建设的缺失势必会在人才之争中占据劣 势。 正如管理哲学之父查尔斯·汉迪曾说——如今的人才不是在寻找「工作」，而是在寻找「雇主」。人才权衡的不再 仅仅是工作本身，而是企业作为雇主能够给员工怎样的体验和预期。如今的新一代打工人在求职时会关注雇主「说 了些什么」，在职时又会关注雇主「做了些什么」，而这些都会影响人才的就业选择。
互联网让负面信息百倍速传播
互联网时代，信息的爆炸式传播我们早已司空见惯，而这也给企业负面信息的发酵构建了一张「危险的温床」。单 2021年，关于知名企业的雇主负面信息就数次上榜微博热搜。“996、猝死、性侵、不尊重女性”，诸如此类的 事件，让辛苦打造的雇主形象在一夜之间就有可能崩塌。 覆巢之下，安有完卵，糟糕的口碑首先会让企业陷入人才获取的困境之中。任仕达 (Randstad) 的 2019 年全球雇 主品牌研究报告就曾表明，86% 的候选人不会考虑申请或为雇主声誉不佳的公司工作。
正因为雇主口碑如此「脆弱」且直接会影响企业的聚才与留才，雇主品牌的建设才变得更加重要。以「大厂HR发 布不尊重女性招聘信息」事件为例，如果企业在雇主品牌的建设中将候选人与员工的体验置于重要的位置，有意识 地去规范面试官、Leader、HR等角色面对雇员或人才时的行为，让雇主品牌的良好形象通过「个体」传递出 去，那么此类事件就不会发生。
雇主品牌的优劣会影响企业营收
雇主品牌被重视的另一个重要原因，是雇主品牌的优劣将影响企业的营收。 首先，良好的雇主口碑将直接降低招聘成本，领英的一项调研显示，优秀的雇主品牌将会使招聘成本降低50%，合格候 选人数量将增加50%，招聘流程将提速1-2倍。
其次，雇主品牌将影响员工保留率，而员工流失对企业的影响也会直接体现在财务上。一项调研显示，员工离职后的替 换成本高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。 此外，雇主品牌的优劣不仅关系到对外人才的吸引和对内人才的保留，更与企业的业务发展息息相关。事实上，员工对 雇主的认可与否会直接体现在他们的待「客」之道上，好的雇主品牌，是先照顾好员工，然后再让员工照顾好企业的客 户。怡安翰威特就曾发布过这样一个研究成果，他们认为，最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主总是更容易收获 优质员工，而优质员工又可以为企业带来丰厚的财务回报。
确立方向——梳理EVP
关于EVP
正如，品牌在搭建之初需要确立定位，梳理出对外宣发的核心点一样，雇主品牌在搭建之初也需要梳理出企业作 为雇主对人才和雇员想要传达的要点，即EVP。 关于EVP，维基百科这样定义——EVP就是组织为员工提供的价值，以换取员工为组织付出的技能、能力和经 验。简单来说，当你想要购买员工的时间，你的筹码是什么？你能够给予他们哪些功能、经济、以及心理的满 足，让他们愿意相信、加入、留下并付出。 EVP的最后呈现是什么？我们发现有的企业EVP是一句slogan，有的企业是几个词，有的企业是数十个要点，甚 至是一本EVP手册。其实，EVP并没有固定的呈现模式，每一种形式可适用于不同的场景，例如我们在对内的培 训和梳理时，详细的要点则更为全面，但在对外的传播时，一句slogan则更能抓住眼球。
EVP的梳理思路
EVP并非一拍脑门的灵感乍现，它的确立既需要企业正确地审视自身，又需要企业全面地了解人才。
知己
在这一环节，企业需要整理出目前雇主可为雇员提供的服务，以及目前企业在内外部人才心中的 形象。当局者迷，我们需要借助外部调研与内部调研相结合的方法，还原出「人们眼中企业的真 实样子」。外部调研通常在社交网络或是在面试中进行，可以搜集人才对企业的雇主印象关键 词，或是企业对人才的吸引力因素；内部调研则可面向内部员工或已离职员工进行,可以调研他们 对企业的看法，员工体验如何，对雇主的评价等等。「知己」可以帮助企业了解现存的优势以及 劣势，为后续的EVP调整提供依据。
知彼
了解了目前企业「有些什么」，还得知道目标人才「需要什么」。同样，我们也可以对内外部 人员进行调研，直截了当地问问他们「你喜欢什么样的雇主，作为雇员时你的需求是什么」。但是，由于HR可以接触到的员工和候选人数量有限，想要知道更多样本的候选人在选择雇主时 的喜好，就得依托权威机构的雇主品牌报告，例如任仕达、领英等企业每年都会通过调研雇员 形成雇主品牌报告，部分年轻人喜爱的社交平台（如B站）也会发布Z世代相关报告，透过这 些，企业可以掌握目前大部分人才在关注什么，在意什么。
确立EVP 核心要点
有了对自我的透彻认知以及对人才需求的准确把握，现在就可以结合两部分的内容梳理出员工 价值主张的核心内容了。
撰写
明确了EVP的核心要点，下一步就是撰写出你的EVP。就像前文提到的，EVP可以是一句 slogan、几个关键词、数十个小点，它们分别适用于不同的场景，企业可以尝试撰写不同形式 的EVP，形成完善的EVP体系。雇主品牌从业者可以根据核心要点总结出关键信息，再根据这 些关键信息总结出关键词，最后再根据关键词总结出slogan。
EVP的基本要求
有吸引力的
你的候选人之所以选择你，而没有选择其他雇主，一定是因为你的EVP是有吸引力的。 企业要善于挖掘自己的长处，并将之放大，让人才尽快感知到企业的这一优势。例如 华为的雇主优势之一是其全球领先的技术能力，加入华为的人才可以做探索世界的先 锋者，因此其将EVP定为「拖着世界往前走」，向候选人传达这一信息并吸引他们的加 入。
真实的
无论是企业的雇主品牌还是象征其核心策略的EVP，都应是真实的。你的EVP应该帮助 你找到那些被企业吸引并能在组织中茁壮成长的人，而非仅仅被虚假信息打动但未能 被真实企业吸引的人，试想，如果候选人选择了企业，但进入企业后发现当初吸引他 的部分都是虚构的，离职率势必大幅提升，雇主口碑也将受到影响。
差异化的
当然，EVP也得尽量保证差异化，给候选人留下「非同寻常」的印象。研究多家的EVP 之后，我们发现有些企业的EVP平平无奇，有一些却很惊艳，例如洲际酒店的EVP为 「room to belong」、「room to grow」、「room to make difference」，作为酒 店企业，room一词再熟悉不过，巧妙的是，洲际的EVP也用room开头，寓意空 间，整个EVP传达出「加入洲际，可以让人才找到自我、获得成长、收获意义」的意 思。
内通外达做传播
确立了方向之后，接下来便是将优秀的雇主品牌“广而告之”的时刻。传播并不意味着只需影响外部人员，内部员工的耳 濡目染同样重要。雇主品牌的内容策略大致分为两大类，一是「自己主动发声」，二是「让权威为我们背书」。
自己主动发声 —— 输出雇主理念
首先，企业可以在媒体矩阵进行雇主形象的主动输出，内容可依据企业整理出的EVP关键要点进行展开。此外，企业还可 以将雇主的传播对象分为内部员工、校招人才、社招人才等等，依据不同的群体制定差异化的内容策略。
对内部员工说
内部员工是企业最为亲密的伙伴，因此在内容的规划上也较得心应手一些。对内的雇主内容可以从员工故事、内部推荐 活动、员工关怀活动、宣贯企业文化等方向入手。例如，不少企业就通过举办员工故事大赛，挖掘闪光同事，传递鼓励 创新的雇主品牌。
对校招人才说
对于很多企业而言，校招宣发作为雇主宣传的一部分，通常是项目化独立运作的。企业可以依据校招进程，进行校 园大使招募、校招启动、校园宣讲、主题空宣等等内容的策划，在介绍企业时，也可多聚焦应届生关注的企业背 景、员工体验、公司氛围等内容。 值得注意的是，除了企业的自我宣传，面对即将步入职场的学生，企业还可以策划一些职场指南、城市打卡等内 容，输出具有温度的雇主品牌形象。「你会发现，优秀的雇主品牌内容有时并不一定是自卖自夸，而是站在对方的 角度，输出他们需要的内容。」
对社招人才说
社招人才则更关注企业的平台稳定性、薪酬待遇、工作和生活的平衡，因此，企业可以在内容策划上围绕这几个方面展 开。此外，辛苦的打工人早已深受「画饼」、「职场压榨」、「上下属沟通不畅」之害，一部分企业会抓住这些痛点设 计内容，强调其作为雇主的绝对优势。
对所有人说
无论是内部员工还是外部人才，他们都希望自己选择的雇主是值得信赖的。因此，在雇主品牌的宣传中，企业可以借助 企业动态、技术实力、社会责任、企业公益等内容，向他们传递这部分信息。
日常传播渠道及运营攻略
在雇主品牌宣传中，内容是核心，但好的渠道策略才能够让内容被更多人看见。面对鱼龙混杂的渠道，企业不应「乱花渐 欲迷人眼」，而应根据自身的品牌调性及候选人特征「因地制宜」地选择渠道，并制定出契合渠道的运营策略。
招聘官网
如果企业品牌的宣传离不开官网，那么企业雇主品牌的宣传，就离不开招聘官网。由大易发布的《2021年度企业招聘渠 道效果与趋势调研报告》就显示，相比2018年，企业搭建专属招聘官网的比例已经从41.4%上升到了80.2%，招聘官网 早已成为大部分企业展示雇主形象的重要渠道。
与此同时，招聘官网也是候选人了解企业的重要窗口，他们希望在这样一个正式的官方渠道尽可能全面地了解企业的概 况、雇主的主张、职位的详情等等信息。此外，Talent Work还发布过一组社交招聘数据，其中一项发现是，如果招聘页 面附带视频，发布职位的申请量将增加36%。因此，在招聘官网这一「自家门户」中，企业应尽可能做到内容丰富、形 式多样。
在内容上，企业的招聘官网可以展示企业概况类、员工体验类、招聘信息类三大版块的内容。企业概况类包括企业介 绍、企业文化、社会公益、产品介绍等内容；员工体验类则包括企业生活、福利待遇、培养计划、员工故事等候选人最 为关心的内容；招聘信息类则包括招聘动态、职位搜索等与候选人求职强关联的内容。在形式上，企业的招聘官网可以 通过搭载视频、VR、机器人等技术，生动地展现自己的雇主品牌信息。
微信公众号
通过微信公众号，候选人可以掌握企业最新动态，亦可追溯雇主发布的历史信息，从而对企业产生动态地了解。如 今，越来越多的企业开设了自己的雇主品牌公众号，例如字节跳动的「字节范儿」、阿里的「阿里味儿」，东原集团 的「东东墙」等等。 公众号运营，贵在持续发声，并可通过定时定点发布来增强用户的粘性，此外，相较于枯燥的文字，长图文、漫画等 形式的文章更容易受到读者的青睐。 在公众号确立之初，运营者需确立公众号的定位或目标（如传递雇主主张／加强员工幸福感／吸引人才投递等 等），明确定位后可以确立更新频率（周更／日更）和内容风格（如轻松活泼／专业正式），随后运营者便可以围绕 目标或EVP策划内容，积累自己的选题池，定期推送确保企业的持续曝光。
抖音／B站
年轻人使用抖音／B站的频率越来越高，因此很多企业也选择在这些平台中构建自己的雇主门面。既然是视频平 台，企业也应入乡随俗地策划视频类内容，相比抖音，B站更有利于体系化的运营，且它允许企业进行版块划分，更 便于人才直观地了解企业所传达的信息。
脉脉
除了在社交平台中「广撒网」，大规模触达候选人，有些企业还借 助更精准的职场社交平台——如脉脉，对人才进行「重点打捞」。 基于脉脉企业号，企业可以打造企业的专属"人设”，主动展示企业 动态、员工发声、职位列表等信息，HR还可以在内部开展「我给XX 送表白」的活动，呼吁大家在脉脉中分享真实的工作体验，集聚员 工的力量，塑造更全面的雇主形象。此外，面对脉脉中的心仪人 才，企业还可以添加好友，构建自己的人脉圈层，再通过内容影响 这些待机人才。
传播频率的把握
无论运营何种渠道，都需要把握信息传播的频率，有人将信息传播的3种频率形象化地总结为哼、唱、喊。 「哼」为高频地传达轻量化的信息，它似浅唱低吟，就算常常萦绕耳边也不会觉得打扰，例如我们高频更新的企业动 态；「唱」为中频地传达重要的信息，持续的「哼吟」会让人感觉乏味，偶尔也要以「唱」的方式惊艳亮相，例 如，我们每季度或半年度举办一次员工故事大赛；「喊」则是低频地传达重量级的信息，对于重大事件，我们要用 「喊」的方式昭告天下，例如我们与某个品牌达成跨界合作、重磅推出了一支TVC、落地了一项社会公益活动等等，经 常「哼吟」、时而「歌唱」、偶尔「呐喊」，无论在何种渠道，掌握这样的传播频率会让雇主信息的传达更有效。
让第三方为我们发声 —— 权威背书
自说自话的宣传总是难以令人信服，企业还可以借他人之口，说赞美之言，企业可以通过参与雇主奖项评选、接受权威 机构专访、参加专业论坛等方式，增强权威认可度，同时也提升企业雇主品牌的说服力。
参与雇主奖项评选
企业可以通过参评外界奖项为自己优秀的雇主品牌正名。一个误区是，当企业具备完善的雇主品牌体系或是各方面都已 是佼佼者再考虑去申请奖项，其实不然，企业可以在某一方面形成自己的优势，去申请单类的奖项，例如企业可以在员 工体验方面做到极致，再去申请雇主品牌员工体验版块的奖项。
媒体／合作企业专访
企业还可以通过接受媒体或第三方专访的形式，扩大自身雇主品牌的影响力。
参加专业论坛并分享
参与专业论坛并发声也是企业输出雇主品牌理念的极佳途径。一方面，专 业论坛参与者多是业内人士，企业发声有助于提升雇主在业内的影响力， 成为行业标杆；另一方面，依托专业论坛、峰会丰富的媒体资源，搭上他 们宣传的「顺风车」，企业的雇主品牌也可以得到大幅曝光。在让第三方权威为我们背书的同时，企业也应关注社会舆论对我们的评价。企业可以在知乎、脉脉、微博等渠道及时地 进行舆情监测，聆听外部声音，避免负面信息的持续发酵。
体验是一切的后盾
星巴克创始人曾言：大量的广告宣传可以帮助建立你的品牌，但只有真实的东西才能让品牌更持久。好的品牌得以传 播，依赖于内容和渠道，但首先仰仗其过硬的产品。同样，正向的雇主品牌形象也需要修好内功。无论企业多么精雕细琢 EVP，如果在面对候选人和人才时敷衍怠慢，那么良好雇主品牌的打造依然会功亏一篑。 试想，如果企业的员工体验和员工服务极其糟糕，那么即使雇主品牌部门的对外输出如何优秀，也于事无补，不用多 久，员工和候选人便能看清企业的真面目，浮夸的雇主品牌宣传拉高了人才对企业的期待，当现实与想象大相径庭，反而 会将雇主品牌拉向另一个极端。 修好内功涉及两个方面，打造良好的候选人体验及员工体验。
候选人体验
候选人体验」是当前、过去和潜在未来应聘者对 公司招聘过程的总体看法，是应聘者在整个招聘过 程中所体验到的感受、行为和态度的产物。 候选人体验的好坏，直接影响企业的招聘成效和雇 主品牌。糟糕的候选人体验将给公司带来巨大的损 失。据华德士的一项调查显示，67%的候选人表示 会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请，还有至少 10%的面试者会在社交媒体上发表有关招聘过程的 评论，这将影响其他的求职者申请。 招聘是一个过程——它包括不同的阶段，比如吸 引，筛选，面试，录用和入职。候选人在任何阶段 与公司进行的每一次互动都会影响候选人的感受， 进而影响他最终是否愿意接受offer。这就意味着企 业必须关注招聘流程中的每一个环节，在各个阶段 都为候选人提供良好的体验。
员工体验
如果说提升候选人体验是让候选人与企业「一见钟情」，那么提升员工体验则是让双方「日久生情」，后者对企业 优化体验的能力要求更高，想让每天见面8个小时、每个月见面22天的员工们对企业满意，企业需要关注他们工作甚 至生活的方方面面，将体验的提升细化到每一个触点。 与候选人和企业的接触旅程相比，员工和企业的接触旅程也更加复杂，从入职、晋升到员工离职，在员工生命周期 的每个节点，都存在着影响员工体验的关键因素。企业需要细化每一个环节，抓住关键节点，给予员工全职涯的关 注。
雇主品牌的衡量
虽然雇主品牌的价值正在逐渐被企业高层所认可，但其效果的难以衡量，导致很多企业的雇主品牌建设半路夭折。正如管 理大师彼得·德鲁克所言，唯有可测量的，才能被管理。怎样才能把似乎是看不见摸不着的雇主品牌进行量化管理呢？ 企业不妨回到布局雇主品牌的初心，想想企业为什么要建设雇主品牌？希望达到怎样的效果？再思考这些效果又可以通过 哪些数据去体现？ 通常来说，企业打造雇主品牌的主要目的有两个方向，一个是提升企业对外部人才的吸引力，一个是提升内部员工的敬业 度， 因此，雇主品牌的衡量也可以从这两个方向入手。
外部人才吸引力
雇主对外部人才的吸引力似乎很难量化，但企业可以依据这几个数据来侧面反应雇主吸引力的提升。
内部人才认可度
雇主品牌另一个重要的衡量维度便是内部人才的认可度，这几个数据可以直接或侧面的反映，员工内心对企业真实的想 法。
海普诺凯 — 修好「内功」，员工会主动为企业代言
Google认为，优秀公司的定义，是52%的员工来源于内部推荐。之所以将内部推荐的比例与优秀二字划等号，大概是因 为内推占比的高低直接反应了内部员工对雇主的认可度。在与海普诺凯的接触中，我们得知其内推入职占比达到 45-50%，而根据大易于2021年发布的《内部推荐实践调研报告》显示，超过80%的企业内推入职占比在30%以内，海普 为何能够获得这样的成绩？海普的雇主品牌又是如何获得内外部人才的高度认可的？我们与海普诺凯的HRD彭莹进行了一 次对话。 在与彭莹女士的沟通中，我们渐渐找到了答案，海普诺凯的雇主品牌相比很多企业的“说”，他们更聚焦于“做”，把候 选人体验、员工体验做足，把关注落到每一个触点，这就是海普诺凯收获优质雇主口碑的秘诀。
「体验，从成为海普候选人的那一刻就开始了」
每一位员工都曾经是候选人，面对这批储备军，海普将体验前置，在应聘中就将候选人的感受置于重要的位置。
从候选人痛点出发的空中宣讲会
企业该如何向候选人们介绍自己？与灌输式的宣贯不同，海普从候选人痛点出发，策划了一系列他们感兴趣的空宣话题。 彭莹介绍，“例如，我们的校招空宣会去探讨后疫情时代，毕业生该如何选择自己的就业方向，我们还会邀请专业的职业 发展顾问为候选人们答疑解惑，为他们带来一些实质性的帮助。”
像服务客户一般服务候选人
“与其说我们是在招聘候选人，不如说我们是和业务部门一起在服务候选人。”彭莹说道。 在与候选人的接触前期，HR就会和业务部门一起，关注应聘者的顾虑和诉求，并据此为候选人提供差异化的服务。例 如，面对应届生，海普HR们会给到一些职业选择的建议，并悉心告知入职后他们将面临的一些挑战和困难，并保持高密 度的联系和互动，真正把候选人们当成一位身边的伙伴。 “当然，提升候选人体验除了要做好软件，硬件也要跟上，我们和大易合作上线了招聘管理系统，让招聘变得短平快，候 选人的应聘体验也随之提升。”谈及候选人体验，彭莹进一步说道。 除此之外，在候选人应聘过程中，海普还会对他们进行科学的测评，并且无论候选人是否通过面试，都会将结果告 知，HR还会结合测评反映的个体优势和长处，给到候选人职业方向的建议。
把好面试官这一关
要想面试官把好候选人的关，企业就得先把好面试官这一关。为了保证候选人的优质体验，海普还特别关注面试官这一 “雇主门面”的选拔与管理。 首先，海普的招聘人员皆需经过严苛的培训。培训内容包括企业用人理念、雇主文化、面试流程、面试方法、沟通技巧 等方面，确保面试的每一个环节都能节节把控，过程流畅。 其次，海普还会根据候选人的感受对面试官进行评估，让面试不再是一场自上而下的沟通，而是一次双方平等的相互考 量。“当候选人反馈面试情况后，我们会同步给面试官还有区域HRBP，一起商讨如何对面试进行改进。”彭莹谈到。
「我们希望每个员工都可以在适合的位置上发光」
在2021年DHR公会发布的《员工体验全球趋势与中国实践白皮书》指出，员工体验必要的因素之一便是充实而有意义的 工作，让员工可以做热爱且擅长的事情，从而拥有工作带来的成就感。海普诺凯通过内部活水机制，鼓励员工勇于尝 试，不惮试错，又通过完善的培养计划助力员工持续成长。
内部活水，让员工找到适合的位置
在海普，员工会被给予更多的空间，这种空间不仅是向上的空 间，还有向左向右的空间，内部轮岗让员工们有机会向左或向 右，在不同的岗位尝试，从而找到自己擅长的领域和方向。 “我们会鼓励前台去到后台，后台来到前台，销售来总部了解 各部门的运作机制，市场、运营等后台人员也可以去到一 线，直面市场。在海普，轮岗、调岗是再平常不过的事，部分 关键岗位必须轮岗，帮助员工获得在不同地区不同领域打胜仗 的经验。”彭莹坦言。
HI系列培养体系，贯通海普人全职涯
在海普内部，贯穿员工全职涯周期的“Hi启动跃 腾”项目大家早已耳熟能详。面对新员工，Hi启 计划可以帮助大家快速融入海普大家庭；初入管 理层，HI动计划会帮助管理者进行角色的认知和 转换；步入经理层，HI跃计划则会通过课程导 入、教练辅导等形式帮助他们提升管理能力，带 动业绩提升；最后，对于升入高层的管理者，HI 腾计划则会着重提升他们的领导力，打开战略思 维和格局。可以说，在海普的每一个关键晋升节 点，都会有HI计划的陪伴。 “我们会给到员工学习蓝图，让他们可以像升级 打怪一样去攻克一个个的挑战和难关，提升业绩 力、能力、潜力、正向力，让他们成为更好的自 己。”彭莹向我们表达海普设置HI计划的初心。
vivo — 发力校招，雇主品牌营销如何做？
当雇主品牌已经逐渐成为企业必备的“软实力”，我们不禁思考，如何才能做好雇主品牌营销？要找寻这一问题的答 案，总不可避免地回归品牌营销的本身。有效的品牌营销，离不开群体的定位、内容的创意以及渠道的选择，雇主品牌 营销亦是。 优秀的雇主品牌营销，同样需要明确群体定位，找到正确的渠道，并以匹配群体及渠道的创意内容，有的放矢地输出企 业的雇主品牌。
群体定位——和谁对话
正如企业在做品牌营销之前，需要确定目标群体一样，雇主品牌营 销首先也需要搞清楚企业究竟想吸引什么样的候选人，是学生还是 资深高管？是白领还是蓝领？然后再根据不同的目标人群，定制他 们感兴趣的内容。例如学生会关注「如何开启职业生涯」、「求职 技巧」，而蓝领更愿意关注「住宿条件」、「薪资待遇」等话 题，用合适的内容对相应的群体进行输出，才能让雇主品牌的传播 效果最大化。 例如，vivo春招明确了应届毕业生的人群画像，挖掘到他们在求职 中普遍关注「价值实现、工作内容、成长、发展、氛围」等话 题，并基于此进行了内容的深度策划。与此同时，考虑到Z世代年 轻人信息接受的渠道更加多元化，vivo尝试通过vlog、条漫、H5、 直播等形式，贴近新生代喜好，确保与他们的同频对话。
内容选题——传达什么
确定了和谁对话，接下来的关键就是通过优质的内容与候选人建立联系。选题可以基于企业的真实情况，从员工故 事、工作体验、人文关怀等层面进行内容的输出。
讲述员工故事 传递榜样力量
讲述优秀职人故事不仅可以展示企业的团队实力，还可 以达到“牛人团队吸引牛人”的目的。 在2021春招中，vivo发布创意H5，选择三位都曾在新 品发布会中为品牌发声的vivo职人，以“逆转时间”的 影片叙事方式，揭秘每个高光人物背后的故事，树立榜 样的同时也向即将毕业的年轻人发出邀请——“加入 vivo，像他们一样，开启你的高光职涯。”
聚焦工作体验，展现雇主竞争力
「在XX企业工作是种什么样的体验？」这样的话题总能 激发外部候选人的好奇心。因此，「晒福利」、「晒环 境」、「晒体验」等内容也是宣传雇主品牌不错的选 题。 例如，vivo于微信公众平台开辟“蓝厂放映室”栏 目，聚焦职员的工作体验，分享在vivo的人和事，还原 最真实的vivo。从后浪的成长日记，到程序员、市场 人、实习生不为人知的另一面，「蓝厂放映室」取景蓝 厂职人的工作日常，为候选人打开了一扇探听vivo职场 生活的窗口。 此外，vivo还策划了直播档栏目「vivo live」，带领候 选人云端参观vivo，并邀请各职位领航员分享vivo技术 进阶、职业发展与个人成长攻略，透过vivo员工提前展 示蓝厂的工作体验，并利用弹幕互动、1v1问答、红包 抽奖等等95后更喜爱的形式，与年轻人进行互动。
对外：雇主形象展示
搭建招聘门户，有颜亦有料
大易帮助企业打造焕然一新的“官方旗舰门面”，通过 图片轮播，视频等形式立体展示办公环境、员工风 采、企业价值主张等内容，让人才一见倾心。无需任何 技术背景，HR可以像搭乐高积木一样组合内容板 块，打造独一无二的个性化官网。同时，招聘官网支持 候选人通过PC或手机端查看、投递、分享职位，并可随 时追踪应聘进展。
VR全景漫游 来一场线上open day
无论是办公场景、还是企业展厅，无论是健身房还是餐厅宿舍，360度无死角展示企业风采，开启虚拟现实之旅。VR中呈 现的各个场景都可支持设置多个热点，并通过相册、视频、图片、链接等形式生动呈现企业概况、部门宣讲、福利活动等 等详细内容，还可以搭载机器人来为候选人解答疑问咨询。
空中宣讲会，云端也能亲密无间
传统的校招，企业习惯走进校园，搭台设展，劳心费 力，但收效却一年不如一年。互联网+的时代，候选人的注 意力分布于线上，一场个性化的空中宣讲会对95后而言更 为「对味」。通过大易，企业可以3分钟配置专属空宣平 台，还可针对企业各部门、专题进行多频道管理。无论现 场直播、节目录播、还是ppt+语音，多种玩法均可轻松支 持。同时，还能与实习僧渠道对接，多资源位、社群为企 业全方位曝光，聚合流量。 直播过程中，利用弹幕互动、1v1问答、红包抽奖等等 90、95后更喜爱的互动形式，充分激发学生参与度，随时 随地投递简历，让宣讲现场真正「活」起来。
朋友圈广告，主动步入候选人社交圈
论如今用户体量最大的社交平台，当属微信莫属，于2021 微信之夜上公布的数据显示，微信日活达10.9亿，朋友圈 日活达7.8亿。微信生态内如此庞大的流量其实可以为企业 招聘所用。 大易推出了朋友圈广告业务，帮助企业主动踏入候选人的 社交圈，吸引被动人才。背靠腾讯亿级流量，企业可以通 过朋友圈广告宣传雇主品牌、为自己宣讲会/招聘官网引 流；此外，借助腾讯的精准营销技术，企业可以通过一系 列标签定位目标候选人，让对的内容精准地投递给对的 人。
对内：优化候选人体验
AI聊天机器人，事事有回音
日常寒暄、企业介绍、工作推荐......智能客服机器人比想象中更加全能，它24h在线，即使在凌晨3点也可以贴心回复候选人 关心的问题；除了文字聊天，还可支持语音输入，像人类一样有温度有感情的对话。更重要的是，它还可与云招聘系统打 通，实时获取在招职位、薪资待遇、任职要求、工作职责等数据，为应聘者提供更精准的推荐。它不仅是解答问题的客 服，更是候选人们的智慧求职顾问。
职位申请，轻松顺畅不劝退
依托大易云招聘平台，候选人可通过邮箱、手机号、微 信扫码等多种方式注册或登录，并可一键导入智联、猎 聘、51等主流招聘网站简历，或直接读取pc或移动端包 括word、ppt、pdf、jpg等多种格式的简历文件。候选 人还可20s极速创建微简历，门店招聘时，扫描身份证即 可快速录入信息。 候选人可通过个人中心管理求职信息，便捷修改简 历，查看宣讲会报名情况，随时跟踪应聘进展，提升候 选人投递体验。
AI视频简历，立体展示候选人
AI视频简历可以为候选人提供更多展示自我的空间，让个人能力不再局限于简历上的文字描述。HR只需提前预设好问题 并生成邀请链接或二维码发送给候选人，候选人点击链接或扫码即可进行简历录制。面试官无论在出差途中，还是回家 路上，都可以直接通过手机轻松浏览，并进行反馈评价，加速面试协作流程。
（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）
