本文基于国际劳工组织2025年发布的《中国劳动力市场的工时不足、工时过度及工时错配》研究报告，结合中国家庭追踪调查(CFPS)和中国人民大学雇主-雇员匹配数据，从工时不足、工时过度和工时错配三个维度，深入分析中国劳动力市场工时结构的现状、成因及未来发展趋势，为提升就业质量提供政策参考。
中国劳动力市场中，工时不足问题呈现出规模大、分布广的特点。根据2018年CFPS数据显示，城镇就业群体中有9.6%面临工时不足问题，其中包括3.9%的极短工时者（每周工作少于20小时）。这一现象背后是经济下行压力与劳动力市场结构性矛盾共同作用的结果。
近年来，中国经济增速放缓导致总体需求不足，企业订单减少直接影响了用工需求。与OECD国家在经济危机时采取的"工时分享"政策不同，中国企业更倾向于减少招聘或采用灵活用工形式来应对需求波动。这种调整方式直接导致了工时不足群体的扩大。
从行业分布看，工时不足现象在某些特定行业尤为突出。金融业、居民服务和其他服务业、文化体育和娱乐业、教育等行业工时不足比例较高，而科学研究、信息技术、制造业等行业则相对较低。这种行业差异反映了不同产业受经济波动影响的敏感度不同，也体现了工作性质对工时灵活性的要求差异。
灵活就业的扩大是工时不足问题加剧的重要原因。2021年，中国灵活就业规模已达2亿人，占就业人口近30%。平台经济、零工经济等新就业形态虽然创造了大量就业机会，但也带来了工时不稳定的问题。清华大学和北京字节跳动的研究报告显示，零工经济对GDP增量的贡献从2019年的10.43%预计将升至2035年的13.26%，这种就业形式的扩张将持续影响工时结构。
中国劳动力市场的体制分割导致国有和非国有部门工时不足成因存在显著差异。数据显示，政府部门、事业单位和国企的工时不足比例明显高于非国有单位，其中政府部门高达12.6%，而外企及港澳台企仅为3.8%。
国有部门工时不足主要源于计划经济时期遗留的编制制度和管理效率问题。编制固化导致人员流动困难，形成"人浮于事"的局面。某华中地区高校的实地调研显示，17%的在编行政人员工作量不饱和，反映出岗位职能重合、人岗不匹配等管理问题。同时，国有部门承担着稳定就业的社会责任，即使在经营压力增大时也难以通过裁员优化人力资源配置，只能通过缩短工时来应对。
国企在市场化改革过程中也面临独特的工时困境。作为半盈利性组织，国企既要参与市场竞争，又要履行社会责任，这种双重目标导致其在用工决策上存在矛盾。Jefferson & Xu(1991)对武汉工业企业的早期研究发现，国企工人日均工时仅5.4小时，远低于标准8小时工作制。虽然经过多年改革，国企工时不足情况有所改善，但仍显著高于非国有企业。
工时不足问题在不同人口群体中的分布呈现明显差异。从性别角度看，女性工时不足比例(10.8%)高于男性(8.6%)，反映了传统性别角色分工对劳动参与的影响。年龄方面，50岁及以上群体工时不足比例最高(13.7%)，而15-29岁青年群体最低(7.9%)，这与不同年龄段劳动者的职业发展阶段和家庭责任相关。
受教育程度与工时不足呈负相关关系。初等教育及以下群体工时不足比例最高，高等教育群体最低。这一现象与不同教育水平劳动者所处的就业市场分割有关——高学历者更多进入正规就业部门，工时相对稳定；而低学历者多从事非正规就业，工时波动较大。
非正规就业者的工时不足问题尤为突出。数据显示，非正规就业者每周工作不足35小时的概率(12.0%)是正规就业者(6.1%)的近两倍。这种差异凸显了中国劳动力市场二元分割问题，也反映了缺乏劳动合同保护对劳动者工时稳定性的负面影响。
与工时不足形成鲜明对比的是，中国劳动力市场同时存在严重的工时过度问题。数据显示，全国有超过50%的城镇就业人口每周工作超过48小时，远超《劳动法》规定的每周40小时上限。这种现象在部分行业和群体中尤为突出，反映了深层次的劳动力市场机制问题。
中国各行业的工时过度程度存在显著差异。住宿和餐饮业、建筑业、采矿业等行业工时过度现象最为严重，其中住宿和餐饮业高达70%。相比之下，公共管理和社会组织、金融业、教育等行业工时过度比例相对较低。
这种行业差异主要与市场竞争程度有关。工时过度严重的行业多为劳动密集型产业，企业利润率低，生存压力大。在激烈竞争环境下，企业普遍采取"降本增效"策略，通过延长工时来降低单位劳动成本，提高竞争力。制造业普遍采用的"两班倒"工作制就是典型例子，反映了行业竞争对工时的深刻影响。
职业类型也显著影响工时过度程度。生产、运输设备操作人员及有关人员（职业大类第六类）工时过度比例最高，而专业技术人员（第二类）最低。这种差异既与工作性质有关，也反映了不同职业群体的议价能力差异——技能要求高的职业，劳动者更有能力争取合理工时。
中国劳动力市场存在明显的买方垄断特征，雇主在工时决定上具有强势地位。研究表明，买方垄断导致中国劳动收入份额降低了11%，反映出劳动者议价能力普遍较低。这种力量失衡使得企业能够将市场竞争压力转嫁给员工，通过延长工时来维持利润。
集体谈判机制缺失是导致工时过度的重要制度因素。与发达国家不同，中国缺乏有效的工会组织和集体谈判渠道，劳动者难以就工时问题与雇主进行有效协商。中国劳工通讯(CLB)记录的案例显示，80%的劳工争议与欠薪有关，鲜有为改善工作条件(包括缩短工时)而进行的集体行动。
社会保障不完善进一步削弱了劳动者的议价能力。数据显示，没有任何养老保险和医疗保险的就业群体，其工时过度概率高达59%。缺乏社会保障的劳动者更担心失业后果，不得不接受过长的工作时间。这种"保就业优先于保权益"的思维模式，客观上助长了工时过度现象。
互联网技术的快速发展对工时产生了复杂影响。一方面，技术进步提高了生产率，理论上应减少工时需求；但另一方面，信息技术加剧了工作节奏，模糊了工作与生活的界限。互联网行业就是典型代表，激烈的市场竞争和"赢家通吃"的特点导致企业普遍实行高强度工作制。
远程办公的普及也带来了工时延长的问题。前程无忧《远程办公人群实感调查报告2022》显示，65.8%的受访者表示远程办公导致工时延长，其中26.9%的人日均工时增加1-2小时。技术便利性打破了传统的工作时空界限，使得"隐形加班"成为普遍现象。
劳动供给下降是近年来工时过度加剧的另一重要原因。中国劳动力总量在2015年达到峰值后开始下降，企业面临招工难问题。根据Ehrenberg(1970)的理论，当劳动力短缺时，企业倾向于延长在职员工工时而非新增招聘。数据显示，2016年后劳动力总量下降与平均工时上升同步发生，印证了这一理论。
中国经济增速放缓背景下，工时不足与工时过度同时加剧，形成了独特的"工时极化"现象。这一看似矛盾的现象，实际上是总体需求不足在不同劳动力市场部门的表现。
在需求端，总体需求不足导致企业减少正规就业岗位，增加灵活用工，造成工时不足群体扩大。同时，需求不足加剧市场竞争，企业为维持利润延长在职员工工时，导致工时过度。在供给端，劳动力市场松弛增加求职难度，迫使更多人接受非全日制工作；而劳动供给下降又促使企业延长核心员工工时。
这种极化现象反映了中国劳动力市场调整机制的不完善——既缺乏OECD国家的"工时分享"机制来平抑工时不足，又缺乏有效的工时规制来防止工时过度。其结果就是工时分布向两端分化，就业质量整体下降。
除工时不足和工时过度外，中国劳动力市场还存在广泛的工时错配问题——实际工时与意愿工时不符。中国人民大学2012年"雇主-雇员匹配数据"显示，近60%的劳动者存在工时错配，其中55.9%为过度就业（实际工时>意愿工时），3.8%为就业不足（实际工时<意愿工时）。
工时错配在不同群体中的分布呈现规律性差异。从人口特征看，男性工时错配比例略高于女性；农业户口劳动者比非农业户口劳动者更容易遭遇工时错配；初等教育及以下群体过度就业比例(70.3%)显著高于其他教育水平群体。
年龄与工时错配呈U型关系。15-29岁青年和50岁及以上中老年群体过度就业比例较高，这与他们的职业发展阶段和经济压力有关。青年群体因职业起步常需接受较长工时，而中老年群体则因收入压力不得不延长工作时间。
收入水平对工时错配的影响较为复杂。就业不足比例随收入提高而上升，反映高收入群体更希望增加工时；过度就业比例则呈先降后升趋势，说明中等收入群体对当前工时满意度相对较高。
不同所有制企业的工时错配程度存在明显差异。数据显示，国企员工虽然实际工时较短，但过度就业比例仍高达60.8%，这与他们的意愿工时更短有关。相比之下，外企过度就业比例最高(64.7%)，反映出外资企业普遍实行较长工时制度。
正规就业与非正规就业在工时错配上也表现不同。非正规就业者过度就业比例(63.3%)明显高于正规就业者(52.4%)，这与非正规就业缺乏劳动合同保护、劳动者议价能力低直接相关。行业分析显示，工时过度比例与非正规就业比例高度相关(相关系数0.77)，印证了就业正规程度对工时满意度的重要影响。
中国多样化的工资制度对工时错配有显著影响。月薪制下，当底薪较低时，劳动者被迫通过加班增加收入，导致过度就业；计件工资制下，企业压低单价迫使劳动者延长工时；小时工资制理论上应减少错配，但因工资率低仍导致过度就业。
加班工资支付不规范加剧了工时错配。数据显示，2011年平时加班的员工中82%未获得法定1.5倍工资，而是采取调休、不支付或按正常工资支付。这种普遍存在的违规行为不仅降低劳动者收入，也扭曲了工时决定机制。
人力资源管理不善是导致工时错配的重要组织因素。许多企业缺乏科学的岗位设计和职责划分，造成工作分配不均。数据显示，随着工作职责清晰度提高，过度就业比例显著下降，说明明确职责有助于优化工时配置。
国有部门的管理低效问题尤为突出。编制固化导致人岗不匹配，既存在工作量不饱和的冗员，也存在过度加班的核心岗位。这种结构性矛盾反映了计划经济遗留的管理模式与现代人力资源管理的差距。
以上就是关于中国劳动力市场工时结构的全面分析。研究表明，中国同时面临工时不足、工时过度和工时错配三重挑战，这些问题不仅影响劳动者福祉，也制约经济效率提升。在经济增速放缓和人口结构变化的背景下，工时问题将长期存在并可能进一步复杂化。
未来改善中国劳动力市场工时结构，需要多管齐下：强化工时法律执行，尤其要规范加班工资支付；完善集体谈判机制，增强劳动者议价能力；推动国有部门人力资源管理改革，提高编制灵活性；加强对新技术用工形式的规制，防止平台经济加剧工时不稳定；完善工时统计监测，为政策制定提供更精准的数据支持。
实现"高质量充分就业"目标，必须正视并解决工时结构失衡问题。通过制度改革和政策创新，在保障劳动者权益的同时提高资源配置效率，才能推动中国劳动力市场可持续发展，为经济转型升级提供有力支撑。
（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）
