在中国式现代化建设的关键阶段，中央企业（以下简称"央国企"）作为国民经济的重要支柱，正面临着前所未有的青年人才发展机遇与挑战。根据最新数据显示，央国企贡献了超过60%的GDP以及A股近一半的市值和超过60%的税费、营收和利润，其经济支柱地位不言而喻。与此同时，25-35岁青年人才已占央国企员工总数的近60%，成为名副其实的主力军。
在全球数字化转型和人工智能技术快速发展的背景下，青年人才所需的核心能力正在发生根本性重构。综合麦肯锡、世界经济论坛、世界银行和经合组织等权威机构的研究成果，未来职场人的核心竞争力已形成集体共识，技能的提升和转型将突出四大特点。
数字与数据素养已成为未来职场人最核心的竞争优势。麦肯锡通过建模和访谈对人工智能时代职场人的核心竞争力展开研究，发现高级认知、社交和情绪以及技术能力是未来的关键。世界经济论坛的调研结果也显示，面向2030年，AI与大数据能力的重要性提升幅度高达87%，位居所有技能之首。在数字化转型的时代背景下，数据已经渗透到每一个行业和职能。是否能够从数字和数据中获取宝贵的商业洞察并创造价值，将成为区分优秀青年人才的关键指标。
沟通协作与社交能力不仅是最难以被技术替代的工作技能，而且研究表明具有相当的可塑性。世界银行的研究指出，社交和情感技能将使劳动者在涉及社交互动的任务中相对于机器更有较优势。在当前人工智能技术快速发展的形势下，提升沟通协作与社交能力的优先级大幅度上升，将成为未来职场人面对来自技术革命的冲击时最有效的竞争护城河。研究显示，最容易通过学习获得提升的5项社交和情感技能包括同理心、自我认知、自我管理、社交决策和人际关系。
整合式深度思考能力在人工智能时代价值凸显。随着人工智能的不断发展，重复性一般脑力劳动的不可替代性大幅降低，而涉及到多个利益相关方和复杂信息源的非重复性脑力劳动（如批判性思维和创造性思维）的价值得以凸显。世界经济论坛的调研结果显示，创造性思维的重要性提升幅度达到66%，分析性思维也达到55%。因此，未来青年人才的思维能力提升应围绕着"整合式"和"深度"两个关键词展开，培养解决复杂问题的能力。
科技与技术应用能力成为区分人才的关键指标。科技的快速发展正在迫使职场人成为终身学习者，是否能够及时了解并熟练掌握以生成式AI为代表的技术工具，将成为人与人之间最大的差别。数据显示，2024-2025年Coursera平台对生成式AI内容的整体需求增幅高达866%，其中职场人用户报名人数的增幅达到惊人的1100%。国内三节课平台有关生成式AI课程的学习时长增幅更是达到2579%，非技术人员学习AI相关技能课程的人数增幅也达到113%。正如《哈佛商业评论》所指出的：取代你的不是AI，而是那些更会使用AI的人。
尽管青年人才已成为央国企的主力军，但当前央国企在青年人才培养方面仍面临诸多结构性挑战，主要体现在投入失衡、资源错配和效果不彰三个方面。
研发与人才培养的资源错配问题十分突出。横向对比相同年份的数据可以看出，我国的企业整体在技术研发投入上世界领先，但是在人才培养的投入上却远远落后。2021年，中国企业人均培训经费约为1600元人民币，而同期美国企业为1071美元（约合人民币7000元），英国企业更是达到1780英镑（约合人民币15000元）。这种重研发轻人才培养的资源配置模式，严重制约了青年人才的成长与发展空间。
培训投入未转化为员工满意度的现象令人担忧。研究发现，即便是资源相对充足的上市中央国企，更多培训投入也并未带来员工满意度的显著提升。数据显示，享受了企业培训资源的国企管理者当中，仅有约1/3的人给出了高评价。在18~24岁的员工中，只有43%的人认为他们拥有职业发展所需的技能，而在25~34岁的人群中，这一比例也仅为62%。超过50%的员工对雇主投资于他们的技能发展缺乏信心，反映出当前培训效果与员工期望之间存在巨大落差。
培训资源的结构性倾斜问题亟待解决。2020年中国企业各类人员培训经费的占比显示，近60%的培训预算投向了管理者，而一线员工的培训资源严重不足。这一分配模式与发达国家形成鲜明对比——2021年美国企业各类人员培训经费的占比显示，超过60%的预算用于员工的发展。这种"重管理轻员工"的培训资源分配模式，不仅违背了国家政策导向（自2006年以来，国家政策就反复强调60%的培训经费要用于一线职工），也不利于青年人才的整体发展。
传统培训模式的局限性日益凸显。从企业培训支出的领域和主题看，大部分资源被投入到了员工工作技能的培养和工具与系统的升级，而知识并非培训的重点。与此同时，无论从企业讲师团队的构成，还是外部培训机构的服务方式，课堂讲授都是最主流的线下培训形式。这种内容和形式上的错配是企业培训普遍面临挑战的核心原因——如何让培训有效果、如何实现学习内容的转化与落地成为国内企业的普遍痛点。数据显示，2019年中国企业在学习项目设计过程中存在的主要问题包括：学习内容与实际工作场景脱节（58.1%）、学习效果无法有效评估（53.5%）以及学习成果难以转化到实际工作（51.2%）。
面对当前挑战，央国企青年人才的选拔、培养与发展正呈现三大明显趋势，这些趋势将深刻影响未来企业人才战略的制定与实施。
游戏化测评技术将在青年人才选拔中扮演越来越重要的角色。由于国企就业人数整体呈下滑趋势，超过7成的岗位要求本科，因此在供给持续增长的形势下，未来人才的选拔将越来越重要。游戏化测评相比传统的心理测评在各个维度上优势显著：形式上采用互动沉浸式游戏而非标准化问卷；参与度和积极性更高；根据游戏中的行为而非选择的答案来衡量表现；提供动态评分、实时反馈和详细表现洞察；用户体验更好且更少引发虚假行为。目前游戏化测评已发展出五种常见类型：交互式游戏测评、单任务游戏测评、工作场景模拟测评、行为游戏化测评和游戏化情商测评。普华永道、BCG和JP摩根等公司已通过"气球游戏"来考察候选人的风险偏好；可口可乐、雀巢、诺华等公司通过游戏化行为测评来考察候选人的性格、能力和文化适配度；毕马威、埃森哲等公司用游戏化情商测评考察候选人识别情绪的能力。
培训资源的结构性调整势在必行。根据学者的宏观经济研究成果，劳动力市场流动性和GDP增速呈正相关属于具有普适意义的经济规律。回顾美国近50年的发展规律可以看出，劳动力市场流动性不仅和经济增速正相关，而且和企业大学快速发展的时间相吻合。1961~1969年是公认美国经济发展的黄金期，而1988~1998年是美国企业大学井喷的10年，数量从400家猛增至1600家。随着我国劳动力市场流动性下降和经济增速换挡，未来中国企业必将经历一个从"起跑"到"慢跑"的阶段性切换，对青年员工的培养将成为关键。结合国家政策导向（自2006年以来反复强调60%的培训经费要用于一线职工），未来央国企的培训资源将出现结构性调整，重点向员工倾斜。
沉浸式学习体验将逐渐成为青年人才培养与发展的主流。沉浸式学习指的是借助各种媒介和故事情节让学习者沉浸在精心设计的模拟环境中，从而让学习在体验中自然而然地发生。它主要包含四种核心实现形式：情景模拟（如模拟法庭）、角色扮演（如处理难缠客户）、解题游戏（如消防逃生训练）和数字化沉浸（利用VR/AR/MR技术）。沉浸式学习与传统课堂讲授式培训的根本区别在于：老师不再是知识和技能的单向输出者，而是体验的引导者；主要学习活动是通过学习者对各种材料的感知与解读完成的；学习的目标不是传授内容，而是通过学习者的自我激活，最终实现行为的改变。在对员工能力要求较高的知识密集型行业，沉浸式学习不仅被广泛用于人才培养，而且用于人才选拔也已经有几十年的历史。例如，在专业服务领域，案例模拟面试已成为知名企业的标配；波音公司的飞行测试团队利用VR技术进行与国际空间站对接程序的训练；UPS利用VR让学员在模拟环境中磨练驾驶技术；强生公司使用VR模拟技术来培训外科医生植入骨科器械。
以上就是关于2025年央国企青年人才培养的分析。作为资源相对充足、基础相对优沃的央国企来说，当前正面临着青年人才选拔、培养和发展的历史性机遇与挑战。一方面总体就业人数和新招岗位在减少（2025年春招央国企岗位中超过70%要求本科学历），而另一方面求职者的热情又持续高涨（2024届毕业生期望进入国企的比例显著提升），使得人力工作的试错成本逐年攀升。
未来央国企的长期健康发展将有赖于四个关键因素：是否能够用全球视角、前瞻性地聚焦人工智能时代最核心的职场能力；是否能够利用游戏化测评等先进手段有效选拔出能力、潜力和价值观符合企业长期发展需要的青年人才；是否能够结合历史发展规律和宏观经济环境合理分配培训资源，重点向一线青年员工倾斜；是否能够用沉浸式学习等科学的、创新的学习体验来帮助青年人才快速成才。
随着数字化转型的深入和人工智能技术的快速发展，61%的25-35岁青年员工已成为央国企真正的主力军。只有通过系统性的人才战略变革，才能真正释放这支青年生力军的创新活力，为央国企的可持续发展和国家战略的落地提供坚实的人才保障。在这个过程中，借鉴国际先进经验、结合中国国情和企业实际，走出一条具有中国特色的央国企青年人才培养之路，将是未来发展的关键所在。
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