今年的人力资本趋势包括：
拥抱人的可持续发展。对于许多组织来说，没有 什么比人更宝贵的资产了，无论是内部员工、外 部员工，还是客户和社区成员。这些人际关系驱 动着组织的价值创造，包括收入、创新和知识产 权、效率、品牌影响力、组织效能、适应性和风 险管理等多个方面。尽管如此，目前组织在优先 考虑和维护关键人际关系方面的努力似乎还不够。 思维模式，即侧重于从人身上获取价值，而不是 致力于为人们创造价值。领导者应该以人的可持 部分原因可能在于，许多组织仍然受限于传统的 续发展为核心，重新调整组织的理念。
超越传统组织效能，全面衡量人员绩效。各行各 业的领导者开始认识到传统的组织效能指标在当 前工作环境中的局限性。传统的衡量员工生产率 的方法采用一系列投入与产出的指标，但这都是 站在组织的视角考虑的。相比之下，新的衡量方 法应当将员工视为完整的个体，从更细致的层面 考虑他们如何为组织做出贡献。然而，如果传统 的组织效能指标已不足以全面评估人员绩效，那 么组织应该采用哪些更有意义的衡量标准呢？新 的衡量方法涉及业务和人的可持续发展之间的平 衡，旨在让组织和员工相互促进、共同成长。
平衡隐私和透明度以建立信任。技术进步几乎让 组织中的一切都变得公开透明了。这种透明对领 导者来说可能非常具有吸引力：因为它能帮助领 导者全面了解组织和员工的工作情况。然而这种 透明既可能带来巨大的价值，也可能成为潜在的 风险。如果管理得当，透明度可以为衡量和提升 人员绩效创造新的机会；但它也很有可能被滥用， 如隐私泄露、由AI驱动的监控，以及通过电子手 段控制员工的行为等。虽然人们普遍认为透明度 越高，信任度就越高，但实际情况要复杂得多。 许多组织发现，在透明度和隐私权之间找到恰当 的平衡是建立和维护信任的关键。如果处理不当， 过度的透明度可能会严重损害信任。
克服想象力匮乏。技术的颠覆性超出了许多组织 和员工的预期，他们难以想象出新的工作方式， 以最大限度地发挥人类和技术优势。因此，许多 组织可能很快就会面临想象力匮乏等的问题。为 了防止出现这种情况，组织需要拓展和培养员工 好奇心、同理心和创造力等能力，他们应赋予员 工和团队更多的自主权，来塑造和创新自己的工 作方式。同样重要的是，随着AI和其他颠覆性技 术在人们工作生活中扮演的角色日益重要，员工 个人也需要凭借这些能力来想象自己的未来。
创建数字乐趣空间，激发组织创新。随着颠覆的 步伐加快，人们对安全空间的需求日益增长。在 这个空间中，组织和个人可以自由地想象、探索 和共创未来，从而以更快的速度和更大的规模创 造更好的人类体验和成果。德勤将这些空间称为 “数字乐趣空间”。数字乐趣空间并非一个特定 的物理场所或虚拟平台，相反，它是一种思维方 式和方法论。这种思维方式和方法论能够巧妙地 利用技术，确保每个人都能平等地使用这些工具。 员工可以在这里得到充分的机会和心理安全感来 进行实验、合作和探索多种可能的未来。
培养工作场所的子文化。传统观念认为，企业文 化应当是统一且固定的，确保每个人都以相同的 方式工作12。但实际上，组织通常由众多的子文 化构成——在不同的职能、地域、员工队伍，甚 至是特定的团队中，工作方式都存在着微妙的差 异。当组织接纳并拥抱子文化时，他们可以吸引 和留住顶尖人才，更敏捷地预测和应对变化，更 好地满足员工的独特需求。发挥子文化力量的关 键在于激发不同工作团队的自主性，为他们提供 所需的资源以建立自己的工作方式（同时符合监 管要求），并将这些子文化和整体业务战略相结 合，确保所有团队遵循相同的、广泛且简洁的组 织指导原则。
向无边界人力资源转型。如今的工作越来越强 调敏捷性、创新和协作，这些都是帮助企业取 得业务成果的关键要素。新的人力资源运营模 式并非是应对这些转变的唯一途径。相反，一 种新的思维方式，以及一套新的实践、衡量标 准、技术等，都可以将人力资源部门从一个承 担所有劳动力责任的专业职能转变为一个无边 界的学科，与它所服务的人员、业务和社区共 同创造和整合。无边界人力资源部门可以帮助 组织发展人力资源领域的专业知识，并将其贯 穿于业务结构中，为日益复杂的问题提供多学 科的解决方案。
