2025年中国上市公司高管薪酬与股权激励实践年度报告

高管薪酬水平与结构特征

2025年中国上市公司高管薪酬呈现恢复性增长态势，历年公司高管最高年薪平均值增长率由负转正。从岗位分布观察，最高年薪排行集中于董事长、总经理等核心管理岗位，同时董秘及独立董事群体的薪酬透明度持续提升。分地域来看，内蒙古、西藏、广东等地区最高年薪平均值位居前列；分行业而言，采矿业、金融业、科学研究和技术服务业等知识密集型与资源密集型领域薪酬水平领先。从所有制结构分析，民营企业最高年薪平均值高于地方国企、非国资委央企及国资委央企，反映出市场化程度与薪酬弹性之间的正相关关系。分上市板块比较，科创板与创业板最高年薪平均值显著高于北交所，体现了不同板块对高端人才的定价差异。

持股市值分布与所有制差异

上市公司高管持股市值呈现明显的层级分化特征。董事长持股市值平均值长期高于总经理，且两者差距随年度波动有所变化。从全样本视角观察，董事长、总经理、董秘、财务总监及副总经理的持股市值均值依次递减。分所有制类型比较，民营企业董事长持股市值均值显著高于其他所有制类型，而外资企业在各层级高管持股市值上均处于较低水平。分板块来看，科创板董事长持股市值均值领先于其他板块，沪深主板总经理持股市值均值相对较高，北交所各层级高管持股市值均处于相对低位，这与企业的成长阶段、股权结构及市场估值密切相关。

股权激励市场进入常态化发展阶段

自2006年《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施以来，A股股权激励实践经历了探索期、推广期至常态期的演变。2016年股权激励新政发布后，公告数量跃上新台阶，已成为上市公司建立长效激励机制的主流选择。2025年，股权激励公告数量保持增长，多期激励计划占比提升至七成以上，表明股权激励已从"有没有"转向"用得好不好"的深化阶段。从板块覆盖情况看，创业板与科创板覆盖率均超过七成，显著高于主板及北交所，反映出科技创新型企业对人才激励的高度重视。

广义股权激励的实践拓展

广义股权激励涵盖狭义股权激励与激励型员工持股计划两大类别，后者进一步细分为奖励基金型与折价授予型员工持股。2025年广义股权激励公告数量保持增长态势，多期计划占比同步提升。从板块分布观察，创业板与科创板在广义股权激励覆盖率上保持领先，沪主板与深主板覆盖率相对接近，北交所仍有较大提升空间。区域分布方面，广东、江苏、浙江、上海、北京等经济发达地区公告数量居前，与区域经济发展水平及上市公司密度高度相关。

科创板股权激励的引领效应

在2019年7月22日后上市的各板块企业中，科创板股权激励覆盖率遥遥领先于其他板块。这一特征源于科创板企业的行业属性——集中于新一代信息技术、高端装备、新材料、新能源、生物医药等战略性新兴产业，对核心技术人才的依赖度极高，同时科创板在制度设计上对股权激励的灵活性给予了更大空间。创业板紧随其后，覆盖率超过五成，同样体现了科技成长型企业的激励需求。主板与北交所的覆盖率相对较低，反映出不同板块企业在发展阶段、行业属性及治理需求上的差异。

专题研究与案例启示

报告针对AI、新能源、半导体、医药生物等战略性新兴产业进行了股权激励实践分析，并选取方正科技、三一重能、佰维存储等企业案例，探讨了战略转型、长效激励闭环构建及跨越周期成长等典型场景。此外，报告对2026年上市公司高管薪酬新规进行了政策要点梳理，并对比分析了境内外上市公司高管薪酬制度实践，为企业优化激励机制提供参考。

市场生态与价值管理导向

当前A股市场呈现上市公司数量增长与市值分化并存的特征，千亿市值公司占比不足百分之四，近四成上市公司市值低于五十亿元。在这一背景下，股权激励与市值管理的内在关联日益凸显。股权激励通过将核心人才利益与股东价值绑定，天然内含市值管理要求，二者具有目标一致性。随着IPO节奏调整、退市机制完善及破发率变化，上市公司需更加注重通过科学的激励机制提升内在价值，实现从"数量扩张"到"质量提升"的转变。