2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研

由ADP发布了《2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研》这篇报告。本报告深入分析了全球薪 酬管理职能，了解该职能如何发展进步，以满足企业及其员工快速变化的需 求。随着经济不确定性的持续，对于薪酬专业人员而言，2024 年的工作 重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战与机会以及风险与回报。

随着经济不确定性的持续，对于全球企业而言，2024 年的工作重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战 与机会，以及风险与回报。许多企业想要降低开销， 但不能以牺牲业务绩效或创新为代价。数字化持续席 卷整个公司运营，薪酬管理也不例外，而关键便在 于，确保任何投资都能在增效节约和投资回报率方 面带来回报。这一点在研究中表现得非常明确，研 究显示，在未来两三年内，提高成本效率和实现数 字化是薪酬转型最常见的驱动因素（均为 33%）， 紧随其后的便是提高运营或生产力效率 (30%)。 与此同时，企业也不能忽视其作为负责任的雇主的角 色。提升员工体验是薪酬负责人的重要优先事项， 30% 的受访者认为这是薪酬转型的一大关键驱动因 素。要实现这一目标，企业首先要做好基础工作。在 全球面临生活成本危机的大环境下，按时准确支付员 工薪酬比以往任何时候都要重要，如果做不到，便 可能对声誉产生严重的影响。但除此之外，薪酬管 理部门想要也需要更进一步，通过与薪酬平等和透 明度的推动力保持一致，保护员工数据并帮助员工 管理其财务健康，主动帮助提供积极的员工体验。

员工体验是重中之重，但准确性呢？ 员工体验是薪酬团队的优先事项，将近三分之一 (30%) 的受访者认为这是接下来两到三年中薪酬转型 的首要业务驱动因素，并且许多受访者希望在全球范 围内引入创新方式来支付员工薪酬 (31%)。尽管与疫 情期间的低点相比，薪酬准确性已经有所提高，但研 究结果显示，错误仍有发生，且数量之大令人担忧。 在全球层面，总体平均准确率只有 78%，仅比去年的 75% 提高了一点。三分之一 (32%) 的受访者表示， 纠正错误需要多耗费两个甚至更多薪酬周期，企业需 要采取措施来解决这些问题，否则可能会对员工的整 体体验、其财务健康和人才留任产生严重影响。

平衡全球视角和本地专业知识 薪酬负责人表示，自去年以来，高级管理人员都在要求 获得更多薪酬数据 (47%)，并向自己的团队问了更多的 问题 (45%)，然而许多企业仍然缺少相应的结构和技术 来整合报告和分析。不到一半 (44%) 的受访者全面了 解所有地点的薪酬情况，而大多数受访者则缺少关键功 能，如全球洞察指示板（只有 35% 的受访者拥有）， 先进的人力资源基准分析、预测和报告（只有 22% 拥 有），以及运营标准化（只有 31% 拥有）。标准全球 合规考核指标也只有少数受访者拥有，仅 52% 的受访 者使用一些标准考核指标，大约五分之二 (41%) 的受访 者在每个国家/地区都采用不同的方法。尽管在可见性 方面仍有如此巨大的缺口，但仍有将近五分之一 (19%) 的受访者表示，全方位了解全球薪酬管理是未来两到三 年内薪酬转型的关键业务驱动因素。是时候挑战现状， 探索用整合式全球薪酬管理替代传统系统带来的投资回 报率了。

作为每家企业的“奖励中心”，薪酬是员工体验的重 要元素，同时也是一个经常被忽视的元素。准确按时 获得薪酬是员工最基本的要求，如果做不到，可能会 对员工的心理和财务健康产生严重影响，更不必说 对员工敬业度和生产力水平的影响了。ADP 研究院的 《2022 年全球职场研究》发现，认为其获得公平薪酬 的员工全身心投入工作的可能性是其他人的三倍。近 一半对薪酬不公平问题感到不满的员工表示，他们在 积极寻找新工作。 从远程工作到健康福利、自主权还有能够实现抱负的 职位，如今，员工对职场的期待比以往任何时候都 高。如果雇主不满足他们的要求，他们会立刻另觅良 枝，因为技能短缺问题普遍存在，应聘者掌握了主动 权。因此，除了做好最基本的薪酬工作，即按时准 确发薪，薪酬和人力资源团队现在还必须思考如何通 过引入简单易用的技术，自助服务功能，整合人力资 源、工时和考勤管理以及福利系统，还有现代化的发 薪方法和频率，提高员工服务的质量。

是打算达成期望还是已经达成呢？ 员工体验毫无疑问是薪酬团队的头等要务，30% 的 调研受访者表示这是未来两到三年内薪酬转型的关 键业务驱动因素。但是，对于按时正确支付员工薪 酬这项最基本的薪酬管理职责，薪酬管理职能部门 仍然表现欠佳。 去年的研究引起了人们的关注，因为疫情期间及之 后，薪酬错误大幅增加，好在准确性正在提高， 尽管幅度有限；在全球层面，总体平均准确率为 78%，较去年的 75% 略有上扬。有明显迹象表明， 系统和流程需要更有效地简化、互联和数字化，以 减少错误几率，尤其是如果薪酬团队希望开始引入 新的薪酬发放方式或适应不断增加的发薪日前提前 支取薪资需求。

在这样严峻的经济环境下，薪酬和获取薪酬对员工的财务健康而言便比以往任何时候都更加重要。有迹象表明， 全球企业都想要改善和创新员工获得薪酬的方式和时间。近三分之一 (31%) 的受访者计划在未来两到三年内在全 球层面提供新的发薪方式（较 2022 年的 1/5 有所提高）。

管理全球薪酬管理部门意味着在本地专业知识与合规需求和全球汇报与可 见性之间取得平衡。世界各地的薪酬要求和法规差异很大，但是企业必须 努力标准化流程和程序，从而尽可能实现全球报告、规模经济、效率并确 保员工体验的一致性。薪酬数据不仅对准确按时为员工发薪至关重要，也 是业务决策的一个重要环节。只有团队收集并能够整合此类数据，提供统 一的全球薪酬管理体验，薪酬团队才算是好好履行了这项职责。 薪酬的战略重要性一直在不断增加。高级管理人员希望能好好应对充满挑 战的经济环境，因此与前几年相比，他们要求访问更多薪酬数据 (47%) 并 向薪酬团队提出了更多问题 (45%)。

大多数企业缺乏全球薪酬管理结构应有的关键能力。35% 的受访者表示，他们拥有全球指示板，帮助他们实 时制定和通知劳动力战略，22% 的受访者拥有先进的人力资源基准分析、预测和报告，并且可以全面掌握支 出情况，31% 的受访者表示，他们只能访问一些数据，但并没有实现标准化。 最令人担忧的情况是，大约有 1/10 (12%) 的受访者无法访问任何数据用于全球报告，这就意味着，他们实际上完全是在黑暗中经营。

了解全球薪酬管理状态和合规表现同样重要，这样才 能确保雇主可以做好基本薪酬管理工作，同时识别任 何监管风险以及可以改进和创新的领域。但是，许多 企业仍然做不到，不到一半 (44%) 的受访者表示，他 们可以全面了解所有地点的全部薪酬情况，与去年相 比没有改进。 而对于跟踪合规表现，52% 的受访者制定了一些标准 （如法定申报是否在最后期限前提交），但他们仍然 很难将这些标准用在改进流程之上。另外五分之二的 受访者表示，每个国家/地区都有不同的跟踪合规表现 的方法。 这自然会影响准确性和表现，大约三分之一的受访者 表示，只有在进行薪酬审计 (29%) 或相关机构联系他 们 (25%) 时才会发现错误。缺少合规可见性也可能会 导致企业面临监管处罚，更不必说还有因不遵守法规 和员工发薪不当而导致的声誉问题和雇主品牌受损。

有迹象表明，许多企业都接受了现状，这可能是因为预算限制或当地业务 拒绝改变。例如，只有四分之一 (25%) 的受访者表示想要加快报告速度， 或获得更多报告和分析功能 (25%)，同时有近五分之一 (19%) 的受访者表 示，全方位了解全球薪酬管理是其未来两到三年内薪酬运营的关键业务驱 动因素。为打破这些阻力，薪酬负责人需要对更新遗留薪酬系统进行商业 论证，证明其财务和业务影响，以及为什么这应该优先于其他 IT 投资。