2024年中国企业海外人才招聘洞察

由霞光智库、HelloCareer发布了《2024年中国企业海外人才招聘洞察》这篇报告。以下是对该报告的简单概括，更多内容请前往原报告进行下载查看。本 报告为中国企业海外人才招聘提供了深入的洞察和实用的建议，有助于正在或计划出海的中国企业更好地理解海 外市场的复杂性，制定更加科学合理的人才招聘战略。

1.中国企业海外人才招聘现状

中国企业在海外招聘的人才中近五成为中国国籍，外籍员工中数量排名靠前的分别是美国、德国、英国等欧美国籍。具有国际化学习、工作和生 活背景的中国籍人才依然是中国企业出海不可或缺的中坚力量。人才数量排名前十位的国家还有墨西哥、法国、荷兰、俄罗斯、新加坡和越南， 这些国家都是近年来中国企业出海重点关注的热门地区。此外，近两年很多中国出海企业也开始关注巴西、秘鲁等拉美市场。

中国企业在海外招聘的人才中，男性和女性的占比分别为69%和31%，男性数量约为女性的两倍，主要是因为出海热门行业中制造类企业较多， 此外与部分中高端岗位女性人才本身较少也有一定关系；学历方面，本科和硕士占比最多，总计接近九成；工作经验5-10年的成熟人才占比最高， 主要是因为出海企业希望通过专业机构引进成熟的国际化人才，以便尽快推动全球业务开展。

中国出海企业中，汽车及零部件的企业占比最多，接近三成。此外，TMT、游戏、智能制造、跨境电商、新能源也是近几年中国企业出海较为集 中的领域。通过市场反馈可以看出，出海的中资企业在行业和产品方面已逐渐呈现出多样化的趋势。

2.中国企业海外人才招聘困难及挑战

中国出海企业面临的薪酬挑战

很多企业由于对海外市场的薪资水平缺乏了解，因此在招聘的时候都喜欢用“根据 候选人情况可谈”， 但对于海外中高端人才，薪酬仍是其跳槽的主要原因之一，在 没有明确薪酬信息的情况下，很多候选人沟通意愿会明显降低。美国加州更是通过 法律明确规定，雇主需要在发布招聘信息时给出薪酬区间。

在中国入职前提供上一份工作的薪资证明是招聘的正常流程，但在海外尤其是欧美 国家，出于对个人隐私的保护，并不是所有人都能接受这样的要求。且有的候选人 因签了保密协议，不能直接透露薪酬信息。实际操作过程中，人选对企业和岗位的 兴趣程度不同，对提供薪酬信息的接受程度也会随之变化。

 20-30%的薪酬涨幅是海外候选人普遍期望的。正常情况下，无论是中国还是海外， 候选人在换工作时都希望有一定比例的薪酬涨幅。而在海外市场，由于中资企业大 多处于新进入阶段，在品牌、团队、稳定性等方面不占优势，尤其是企业希望从目 标“大厂”挖人的情况下，候选人对薪酬的涨幅期望普遍会更高一些。

办公模式及国际关系影响

办公模式方面，过去几年蔓延全球的COVID疫情给改变了人们的工作心态，是否可以提供灵活办公也是欧美人选普遍关心的问题；国际 关系方面，政治环境、地缘冲突虽然敏感，但在欧美地区，除特殊敏感行业和岗位，中高端人才并不排斥加入优秀的中国企业，候选人 更多关注企业和机会本身。

3.中国企业海外人才招聘策略及建议

人才画像建议

“目标公司的目标人才”、“知名大厂背景”、“有特定公司的人脉关系”这些要求在中国本土招聘时或许较易实现，但在海外市场， 尤其是欧美发达国家，中资企业在刚进入市场阶段，对高端人才的吸引力并不占优势。因此，企业在海外招聘过程中，要有合理的人才 画像。通过对接近300位在中国留学、工作、生活的外籍人士的职场调查发现，有接近66%的受访群体愿意接受中国公司在海外的工作 机会。

灵活应用EOR，助力企业出海

通过EOR方案，企业海外人才招聘不再受时间地域以及发展阶段的限制，可以轻松触达全球各地 顶尖人才，真正做到全球范围内“人才争夺”。