由杰出雇主调研机构发布了《2024全球职场趋势报告》这篇报告。以下是对该报告的简单概括，更多内容请前往原报告进行下载查看。人工智能的创新速度为我们在工作方式上的革命打开了大门。文化格局 的转变使领导者和员工都能推动有意义的社会影响。
2022年11月发布的ChatGPT引发了人们对生成式人工智能潜力的兴奋，同时也对其对就业的影 响产生了相当大的担忧。进入2024年，对话将变得更加接地气。在未来的一年里，对其潜力的 道德管理将从人类与人工智能协同作用的清晰愿景开始。 许多组织的热情是有道理的，如今的人工智能解决方案大大改变了员工的工作方式。免除了行 政和重复性工作后，员工可以腾出时间从事更理想的战略性和创造性活动。人工智能支持个性 化学习、更好的入职培训以及与同事更密切的合作等人力资源流程，工作场所正在成为一个更 有吸引力的环境。 然而，创新的速度加上技术的复杂性无疑带来了巨大的挑战。具体来说，就是在没有清楚了解 其潜在的不可预见后果的情况下实施解决方案。
许多组织仍在探索人工智能。2024年，讨论将从“人工智能能做什么”转向“人工智能应该做 什么”。匆忙部署人工智能已被证明会产生意想不到的影响，例如在招聘中可能出现的偏见。 2024年，人工智能的应用将更加合乎道德准则，更加以利益相关者为导向。对于人力资源领导 者来说，重点可能是员工，以及如何让员工积极参与人工智能的应用。他们需要采取更接地气的 方法，在工作场所实施人工智能，拥抱人工智能与人类的协同作用，并通过工作场所创新的新阶 段增强员工的能力。
在获得认证的杰出雇主们中，最典型的特质是明确承诺其对世界产生的“积极影响” 。去年我 们曾预测，一个有生命力的、发自所有员工内心的、在日常决策中始终不变的企业使命，对组 织而言将变得越来越重要。 根据我们的研究2 ，那些给予员工机会反思个人目标，并将其与组织使命联系起来的组织，其员 工敬业度、收入增长和盈利能力都会更高。因此，2023年采用这种做法的杰出雇主比例增加8 个百分点也就不足为奇了。 展望2024年，我们预计这一趋势将进一步演变。世界变得越来越难以预测，人们对传统机构的 信任度也在下降。例如，人们对政府和记者的信任度很低（分别为41%和47%）。相对而言，组 织的情况要好一些，人们对员工首席执行官的信任度为64%。 在这种情况下，员工与组织使命之间的联系将变得更加重要也更具挑战性。毫无疑问，2024年 将会出现更多的纷扰，同一组织内员工的价值观也将变得多元并不断演变。领导者将承担更多 的责任，需要驾驭这种复杂性，并成为将企业价值观转化为行动的催化剂。 杰出雇主调研机构的最新研究2 表明，只有拥有合适的领导者来实现企业使命，组织才能从敬业 度和经济效益方面获得巨大收益。以使命为导向的领导力是成功的关键。
那么，员工希望从领导那里得到什么，才能信任他们呢？在大局问题上，他们希望领导者能够 展现出超越眼前业务困扰的视角。现在，五分之三（60%）的员工希望他们的CEO公开谈论他 们关心的有争议的社会和政治问题。了解这些问题的员工会认真审视领导者的行为，看其是否 符合组织的价值观。 同理心也是使命驱动型领导力的核心。当员工被问及他们决定信任谁的标准时，近五分之四 （79%）的人提到了同理心（自2019年以来增加了近32个百分点）。Z世代将同理心列为第二 大重要的领导特质。 在新的一年里，领导者将需要拥有这种特质，这和他们的商业意识一样重要。在我们的最新研 究中，超过四分之三（77%）的杰出雇主表示积极鼓励领导者进行自我反思、展现脆弱的一 面、开诚布公地进行沟通。作为这一趋势的一部分，领导力课程变得更加个性化和定制化，鼓 励并指导领导者展现脆弱面接受并理解员工的反馈意见。
感到自己被真正倾听的员工更有可能投入工作。超过九成（92%）的高敬业度员工表示，他们 感到自己的声音被听到了，而低敬业度员工的这一比例仅为30%。即便如此，研究表明，领导 者仅仅倾听是不够的。员工需要看到他们的意见在企业决策中得到实际应用。将理解转化为行 动的好处是丰厚的，那些感到自己有能力影响工作方式的员工，其绩效水平和工作满意度都要 高得多。 除了对个人有益之外，在决策过程中引入尽可能多的声音对企业也有好处。集体智慧是不同观 点在合作过程中的融合。它代表了个人智慧的总和，以及通过组合这些智慧而激发的额外创 新。
集体智慧可以形容员工与高层领导之间的横向伙伴关系或对话。在当前脆弱、紧张、不可预测 和混乱的环境中，持续的调整能力至关重要。没有任何一名员工，无论资历深浅，也无论能否 接触到分析工具，能够真正掌握全局或提出全面的解决方案，这对于工作方式的有效性至关重 要。 近年来，许多组织在倾听员工心声方面打下了坚实的基础——这在我们之前的《职场趋势报 告》中有所体现。未来一年，这种倾听将进一步深化，演变为真正的双向对话。在我们的杰出 雇主中，员工积极参与战略决策的现象变得越来越普遍，具体表现在以下几个方面：员工倾听 战略的重点是让员工参与，并授权他们提供反馈意见（通过员工调研、留职访谈、焦点小组以 及全年持续的倾听活动来实现）。 员工之间的协作和知识共享已变得更加正规化，也更受我们的杰出雇主重视。一些雇主通过知 识共享网络来促进协作，而另一些雇主则邀请员工通过在线平台或应用程序提出想法，以推动 公司的创新。
那些在 "对话推动变革 "这一趋势中走在前列的企业已经从中受益。根据我们最新的杰出雇主 数据显示，几乎所有鼓励员工参与战略决策的人力资源实践都对推动业务成功指标起到积极 作用。赋权加上集体智慧，有助于推动组织产生新的想法，这些想法往往超出了日常业务的 范围。
持续关注员工福祉至关重要。不重视员工福祉的企业会面临严重的经济影响。据估计，与健 康相关的生产力损缺损每年造成美国雇主高达5,300亿美元的损失。在我们的最新调查中， 95%的受访者认为员工福祉是企业的当务之急。 许多组织在努力平衡人力资源预算的同时，还在努力提高员工福祉。自去年以来，将成本优 化作为业务优先事项的比例上升了六个百分点，但要求领导者对员工福祉目标负责的比例也 同样上升。在艰难时期，企业肯定会对员工福祉的投资回报率（ROI）进行研究。 因此，对于2024年的员工福祉目标而言，关键在于提供正确合适的福祉内容，而不在数量上 取胜，以及引导员工使用这些福祉。
（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）
